Дистанционная работа и дистанционный работник

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Дистанционная работа и дистанционный работник" с комментариями профессионалов. Все вопросы по теме вы можете задать нашему дежурному консультанту.

Дистанционная работа и дистанционный работник

Юридическое бюро Юрьева — единственная юридическая компания в России, использующая многовековой опыт юридического обслуживания клиентов.

Правовая династия Юрьевых в течение последних четырех столетий подарила Российскому государству более пятидесяти известных советников и правоведов, среди которых выдающийся представитель отечественной юридической мысли А.Ф. Кони, разработчик многих международных договоров России XVII века Е.Р. Юрьев, заслужившие общественное уважение судьи Н.Н. Юрьев, К.П. Юрьев и другие. В 1866 году среди первых 27 присяжных поверенных (адвокатов), назначенных в Российской Империи в соответствии с Уставами 1864 года, был Никифор Владимирович Юрьев. Таким образом, история адвокатуры в России началась с достойных представителей рода Юрьевых.

В настоящее время в Юридическом бюро Юрьева трудится товарищество специалистов, качество знаний которых гарантировано лучшим образовательным учреждением России — Юридическими Факультетами Санкт-Петербургского Государственного Университета, Томского Государственного Университета, Белорусского Государственного Университета, а профессионализм — многолетним практическим опытом. Благодаря этому мы можем быть уверены в своих рекомендациях собственникам и руководителям предприятий.

Руководитель Юридического бюро Юрьева — Родион Николаевич Юрьев обладает огромным многолетним опытом в правовом обслуживании компаний. Среди наших клиентов как крупные телекоммуникационные и строительные компании, так и компании малого и среднего бизнеса. Мы осуществляем большую аналитическую работу по государственным заказам Санкт-Петербургского Государственного Университета, сопровождаем деятельность государственных учреждений культуры.

Среди наших сотрудников исключены случаи подкупа, предательства интересов клиента, тайный переход на сторону контрагента и разглашение конфиденциальных сведений. Такой подход позволил нашему Бюро превратиться из простой юридической консультации в доверенного советника многих крупных компаний Санкт-Петербурга.

[2]

Мы специализируемся на оказании правовой помощи бизнесу в сфере недвижимости, строительства и телекоммуникаций и всегда открыты к сотрудничеству.

Дистанционные работники – новая категория работников в российском трудовом праве

Автор: Владимир Степанов

Владимир Степанов, магистр права, cтарший юрист юридической компании DS Law

19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Федеральный закон), в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников.

Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава, в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.

Общие положения о дистанционной работе

Федеральным законом введено понятие дистанционной работы. Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова (определение рабочего места дано в ст. 209 ТК РФ).

Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.

Взаимодействие между работодателем и дистанционным работником

Федеральный закон определяет новый для российского трудового права способ взаимодействия между сторонами трудового договора — обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (лицом, поступающим на дистанционную работу) и работодателем. В форме обмена электронными документами могут осуществляться: заключение трудового договора и изменение его условий (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ), ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2. ТК РФ, ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ), предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ), предоставление работником объяснений либо другой информации (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Заключение трудового договора о дистанционной работе

Поскольку ведение кадровой документации в России осуществляется в бумажном виде, Федеральный закон предусматривает обязанность сторон договора о дистанционной работе предоставить экземпляры документов в бумажном виде. В случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ). Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме, в свою очередь, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Специфика дистанционной работы определяет способы оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки дистанционного работника. Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Что касается трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (в таких случаях трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора — ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Необходимо отметить, что важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий. В частности, трудовым договором о дистанционной работе определяются:

Читайте так же:  Административно-технический персонал

а) порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

б) порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

в) размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

г) иные условия трудового договора о дистанционной работе, предусмотренные ТК РФ.

Федеральный закон не предусматривает каких-либо положений относительно заключения трудового договора о дистанционной работе на определенный срок. Таким образом, трудовой договор данного вида может быть срочным только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Охрана труда, режим рабочего времени и время отдыха дистанционных работников

Особенности дистанционной работы обусловливают специфику применения норм об охране труда к дистанционным работникам. Федеральным законом существенно сокращен перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда. В этот перечень входят:

а) санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

б) обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

в) ознакомление работников с требованиями охраны труда (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), в том числе требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливает по своему усмотрению. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Вместе с тем предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). В частности, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (для большинства работников это 40 часов в неделю — ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Прекращение трудового договора о дистанционной работе

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Очевидно, данное положение необходимо толковать расширительно: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, а также по основаниям, предусмотренным в таком трудовом договоре. Опять же, договорные основания не должны носить дискриминирующего характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Введение в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников представляется безусловно позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости. Вместе с тем, исходя из действующих норм ТК РФ, труд может быть либо дистанционным, либо «стационарным» (в помещениях работодателя или на дому). То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание также весьма распространено). Возможно, одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и «стационарно» в рамках одного трудового правоотношения.

В связи введением положений о дистанционном труде представляется сложным вопрос разграничения трудового договора о дистанционном труде и гражданско-правового договора. В отношениях по дистанционному труду отсутствует одно из свойств классического трудового договора — нахождение работника на предприятии работодателя.

Поэтому многие из существующих гражданско-правовых договоров с гражданами, работающими на аутсорсинге, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе. Более того, федеральные органы, уполномоченные осуществлять надзор в сфере труда, могут использовать новый институт трудового права как средство давления на работодателей с целью понуждения к заключению с гражданами, работающими на аутсорсинге, именно трудовых договоров о дистанционном труде, а не гражданско-правовых договоров.

Трудовой договор с дистанционным работником: чем подробнее, тем лучше

В Трудовом кодексе появилась но­вая глава, регулирующая особен­ности труда дистанционных работ­ников (гл. 49.1 ТК РФ). О том, кто они такие и в чем отличие дистан­ционного труда от других видов труда, например надомного, кор­респонденту «ГК» А. Хорошавкиной рассказал один из разработчиков текста Закона.

Александр Сергеевич, зачем потре­бовалось принятие новой гл. 49.1 ТК? Ведь в ТК уже была глава, регулирующая труд надомников? В чем отличие дистанционной за­нятости от надомного труда?

А.С. Леонов: Дистанционных работ­ников можно назвать «электронными» надомниками. И характер, и результат их труда, и способ общения с работо­дателем — все это связано с информа­цией в электронной форме. Во многих странах для обозначения такой трудо­вой деятельности используется тер­мин «телетруд». Причем где-то теле­труд рассматривается как разновид­ность надомного труда, где-то — как самостоятельное явление. Отечест­венное законодательство пошло по второму пути и выделило дистанцион­ных работников в отдельную катего­рию.

Значительная часть гл. 49.1 посвя­щена электронному взаимодействию дистанционного работника со своим работодателем. Предусмотрено, как в электронной форме происходит за­ключение трудового договора, обмен документами. Ведь дистанционный ра­ботник, в отличие от надомника, может вообще никогда не встречаться со своим работодателем.

Труд дистанционного работника связан с обработкой и производством информации, а надомника — с изготов­лением каких-то материальных вещей.

Еще одно отличие — надомник ра­ботает только у себя дома. А дистанци­онный работник может работать где угодно: дома или в кафе, может арен­довать офис или отдельное рабочее место. Возвращаясь к зарубежному опыту, отмечу, что там такие «теле­кафе» или «телецентры», где трудятся дистанционные работники, очень по­пулярны.

Читайте так же:  Турагентство как субъект туристической деятельности

Дистанционный работник трудится вне места нахождения работодате­ля (ч. 1 ст. 312.1 ТКРФ). А может ли он жить в том же населенном пун­кте? Может ли дистанционный ра­ботник жить в другой стране?

А.С. Леонов: Никаких ограничений на место жительства дистанционного ра­ботника в гл. 49.1 ТК РФ нет. Поэтому дистанционный работник — гражданин Российской Федерации может прожи­вать и выполнять дистанционную ра­боту там, где ему удобно.

Он вполне может жить в том же городе и даже на той же улице, где находится офис работодателя. Но ра­боту он выполняет обязательно вне офиса работодателя (ст. 312.1 ТКРФ).

ТК не запрещает принимать на дистанционную работу и иностранцев, если, конечно, при этом соблюдается законодательство о привлечении к трудовой деятельности иностранных граждан.

Создается ли при дистанционной занятости рабочее место? Возни­кает ли в этом случае обособлен­ное подразделение организации в смысле налогового законодатель­ства?

А.С. Леонов: При дистанционном тру­де речь о создании стационарного ра­бочего места и, соответственно, воз­никновении обособленного подразде­ления не может идти в принципе.

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работода­теля (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). А создание обособленного подразделения — это именно оборудование рабочего места, считают суды (Постановление ФАС СЗО от 15.10.2007 N А56-40913/2006). В то же время дистанционная работа в таких местах выполняться не может (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ), иначе это не дис­танционный труд.

Поэтому оговаривать в трудовом договоре место, где дистанционный работник выполняет работу, не следу­ет. Думаю, что работодателю не сле­дует и арендовать помещение для ра­боты. Налоговые органы могут расце­нить и то и другое как признаки созда­ния обособленного подразделения.

Если работодатель заинтересован в том, чтобы работник трудился в опре­деленном месте, и готов возмещать ему расходы на аренду рабочего по­мещения, то можно предусмотреть в трудовом договоре, что работник арен­дует себе офис сам, и установить по­рядок и размер компенсации работо­дателем этих расходов. В трудовом договоре может быть прописано, что работодатель ком­пенсирует затраты по использова­нию работником своего оборудо­вания и программно-технических средств, а также может компенси­ровать работнику расходы, связан­ные с использованием помещения. А другого имущества, например мебели, автотранспорта? А.С. Леонов: Думаю, что, если это ус­тановлено трудовым договором, работодатель может компенсировать ра­ботнику использование имущества, ко­торое необходимо ему для работы (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Но вряд ли это может быть автотранспорт.

Я рекомендовал бы составлять тру­довой договор с дистанционным ра­ботником как можно более подробно. Предусматривать в нем, какие затраты работника компенсируются, какие нет. Это поможет избежать как конфликтов с работником, так и претензий нало­говой инспекции.

Кстати, затраты дистанционного ра­ботника на использование оборудова­ния или имущества можно подтвердить не только бумажными, но и электрон­ными документами.

Не могли бы вы привести пример дистанционного труда? Скажем, может ли считаться дистанцион­ным работником бухгалтер или журналист, работающий дома?

А.С. Леонов: Труд дистанционного работника связан с использованием телекоммуникационных средств. По­этому если бухгалтер выполняет всю свою работу на компьютере и по Ин­тернету направляет ее работодателю, то работа может считаться дистанци­онной. Если же он обязан лично посе­щать, например, налоговую инспекцию, фонды, то такой труд уже не подпадает под определение дистанционного.

И журналист, который обрабаты­вает информацию из Интернета и пи­шет на ее основе статьи, обзоры, мо­жет быть оформлен как дистанционный работник. А если он по поручению ра­ботодателя должен лично приехать на место событий, чтобы сделать репор­таж, — нет.

Если работник трудится дистанци­онно лишь часть своего рабочего времени, будет ли он считаться ди­станционным работником? Напри­мер, один день в неделю он рабо­тает в офисе, остальные дни — за своим домашним компьютером. Такой режим очень удобен для тех, у кого есть маленькие дети.

[3]

А.С. Леонов: Нет, и в этом случае ра­ботник не будет считаться дистанци­онным. И оформить договор о дистан­ционной работе не получится.

Но и без привлечения новой главы Кодекса можно устанавливать работ­никам такой режим работы. Доста­точно грамотно оформить трудовой до­говор и правила внутреннего трудо­вого распорядка.

Если сейчас дистанционный работ­ник оформлен как надомник, надо ли его переоформлять? А.С. Леонов: Если человек, оформ­ленный как надомник, выполняет по сути дистанционную работу, самому работодателю выгоднее оформить его именно как дистанционного работни­ка. Ведь в этом случае работодатель получит возможность обмениваться с работником документами в электрон­ной форме.

Поэтому, если сотрудник, работа которого отвечает критериям дистанционного труда, был оформлен как на­домник, следует внести в его трудовой договор изменения (по соглашению сторон) (ст. 72 ТК РФ) либо (если ус­ловия действующего трудового дого­вора дают на то основания) расторг­нуть старый договор и заключить но­вый.

Документы, передаваемые по ка­налам связи, должны заверяться усиленной квалифицированной электронной подписью работода­теля и работника. Является ли обе­спечение работника электронной подписью и оборудованием для ее прочтения обязанностью работо­дателя?

А.С. Леонов: Документы, которыми дистанционный работник обменива­ется с работодателем, должны заве­ряться усиленной квалифицирован­ной электронной подписью (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Поэтому электронная подпись у ди­станционного работника обязательно должна быть. Но кто должен ее при­обрести — сам работник или его рабо­тодатель, определяется трудовым до­говором (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Возможно, у работника уже есть электронная подпись и работодатель согласен, что он будет пользоваться этой подписью, а не приобретать но­вую.

Надо ли прописывать в трудовом договоре режим труда дистан­ционного работника?

А.С. Леонов: Это делать не обяза­тельно. Но если работодателю важно, чтобы работник в течение определен­ного времени был в сети и занимался, например, администрированием сайта, режим труда желательно установить трудовым договором. Современные программные средства позволяют проконтролировать, соблюдает ли ра­ботник режим труда. А если работа со­стоит, скажем, в том, чтобы тестиро­вать сетевую игру, устанавливать ре­жим труда нет необходимости. Тогда, если в договоре это не предусмотрено, режим труда устанавливает сам ра­ботник (ст. 312.4 ТК РФ).

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Включаются ли дистанционные ра­ботники в график отпусков?

А.С. Леонов: Да, включаются. Здесь нет никаких отличий, если сравнивать с другими категориями работников (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). И не надо забы­вать, что дистанционному работнику, как и любому другому, не менее 14 дней отпуска в году должны быть пре­доставлены подряд 4.1. ст. 125ТКРФ).

Учебный отпуск дистанционному работнику тоже предоставляется в обычном порядке?

А.С. Леонов: Никаких особенностей здесь нет. Причем если дистанцион­ный работник учится не в том насе­ленном пункте, где живет и работает, то работодателю придется оплатить ему проезд к месту учебы для сдачи экзаменов (ст. 173ТКРФ).

Читайте так же:  Сущность инвентаризации готовой продукции

В трудовом договоре с дистан­ционным работником могут быть предусмотрены основания для его расторжения по инициативе рабо­тодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Какие это могут быть основания?

А.С. Леонов: Вероятно, это какие-то факторы, которые могут помешать дистанционному работнику выполнять свои обязанности. Но надо помнить, что подобные дополнительные основа­ния не должны ухудшать положение дистанционных работников по сравне­нию с другими категориями работни­ков.

Как оплачивается дистанционным работникам сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни?

А.С. Леонов: Если режим работы ус­тановлен в трудовом договоре, а ра­ботодатель просит дистанционного работника дополнительно поработать в другое время, ему придется выпла­чивать работнику все предусмотрен­ные законом компенсации (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Если же работник сам определяет свой режим работы, компенсации за сверхурочную работу не выплачивают­ся.

Если работник заболел, он должен направить работодателю докумен­ты по почте заказным письмом. Может ли он принести их лично?

А.С. Леонов: Возможность отдать больничный лист лично в гл. 49.1 ТК действительно не предусмотрена, но это техническая недоработка. Если работник живет в том же населенном пункте, что и работодатель, он может подвезти документы лично.

В трудовую инспекцию какого ре­гиона — своего или работодателя — должен жаловаться дистанционный работник при нарушении его прав?

А.С. Леонов: Федеральная инспекция труда — единая централизованная си­стема. Поэтому я думаю, что дистан­ционный работник вполне может об­ратиться в инспекцию по месту своего жительства. И не обязательно даже ехать туда лично, достаточно напра­вить электронное письмо.

Сведения о дистанционной работе могут по желанию работника не вноситься в трудовую книжку. Что бы вы могли порекомендовать: вносить сведения о дистанционной занятости в трудовую книжку или нет?

А.С. Леонов: Трудовая книжка — это основной документ, подтверждающий трудовой стаж (ст. 66 ТК РФ). Уже неоднократно высказывались пред­ложения отменить трудовые книжки. Но произойдет это, думаю, лет через 15-20.

Трудовой стаж дистанционного ра­ботника может подтверждаться трудо­вым договором, поэтому и разреше­но не вносить записи в его трудовую книжку.

Но многим кадровикам при приеме на работу нового сотрудника важно точно знать все его предыдущие места работы, этапы его карьеры, причины увольнений. И записи в трудовой книжке вызывают у них больше до­верия.

Дистанционные работники — новая категория работников в российском трудовом праве

Автор: Владимир Степанов

19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Федеральный закон), в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников. Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава, в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.

Общие положения о дистанционной работе Федеральным законом введено понятие дистанционной работы.

Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова (определение рабочего места дано в ст. 209 ТК РФ).

Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том сисле сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.

Взаимодействие между работодателем и дистанционным работником

Федеральный закон определяет новый для российского трудового права способ взаимодействия между сторонами трудового договора — обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (лицом, поступающим на дистанционную работу) и работодателем. В форме обмена электронными документами могут осуществляться: заключение трудового договора и изменение его условий (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ), ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2. ТК РФ, ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ), предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ), предоставление работником объяснений либо другой информации (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Заключение трудового договора о дистанционной работе

Поскольку ведение кадровой документации в России осуществляется в бумажном виде, Федеральный закон предусматривает обязанность сторон договора о дистанционной работе предоставить экземпляры документов в бумажном виде. В случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ). Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме, в свою очередь, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Специфика дистанционной работы определяет способы оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки дистанционного работника. Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Что касается трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (в таких случаях трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора — ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Читайте так же:  Онлайн заявка на рефинансирование в сбербанке

Необходимо отметить, что важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий. В частности, трудовым договором о дистанционной работе определяются:

а) порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

б) порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

в) размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

г) иные условия трудового договора о дистанционной работе, предусмотренные ТК РФ.

Федеральный закон не предусматривает каких-либо положений относительно заключения трудового договора о дистанционной работе на определенный срок. Таким образом, трудовой договор данного вида может быть срочным только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Охрана труда, режим рабочего времени и время отдыха дистанционных работников

Особенности дистанционной работы обусловливают специфику применения норм об охране труда к дистанционным работникам. Федеральным законом существенно сокращен перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.

В этот перечень входят:

а) санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

б) обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

в) ознакомление работников с требованиями охраны труда (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), в том числе требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливаея по своему усмотрению. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Вместе с тем предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). В частности, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (для большинства работников это 40 часов в неделю — ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Прекращение трудового договора о дистанционной работе

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Очевидно, данное положение необходимо толковать расширительно: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, а также по основаниям, предусмотренным в таком трудовом договоре. Опять же, договорные основания не должны носить дискриминирующего характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Введение в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников представляется безусловно позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости. Вместе с тем, исходя из действующих норм ТК РФ, труд может быть либо дистанционным, либо «стационарным» (в помещениях работодателя или на дому). То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание также весьма распространено). Возможно, одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и «стационарно» в рамках одного трудового правоотношения.

В связи введением положений о дистанционном труде представляется сложным вопрос разграничения трудового договора о дистанционном труде и гражданско-правового договора. В отношениях по дистанционному труду отсутствует одно из свойств классического трудового договора — нахождение работника на предприятии работодателя. Поэтому многие из существующих гражданско-правовых договоров с гражданами, работающими на аутсорсинге, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе. Более того, федеральные органы, уполномоченные осуществлять надзор в сфере труда, могут использовать новый институт трудового права как средство давления на работодателей с целью понуждения к заключению с гражданами, работающими на аутсорсинге, именно трудовых договоров о дистанционном труде, а не гражданско-правовых
договоров.

* Владимир Степанов, магистр права, старший юрист юридической компании DS Law.

Трудовые отношения с дистанционным работником

В 21 веке произошел технологический бум. Стали повсеместно использоваться компьютеры, интернет. Перемены коснулись и трудовых отношений. Появилась возможность дистанционного сотрудничества с работником.

Дистанционные работники (ДР) по ТК

Перемены в трудовых отношениях отразились в Кодексе 19 апреля 2013 года. В частности, вступила в действие глава 49. 1 ТК РФ, касающаяся службы дистанционных работников. Принципиальным нововведением явилось разделение надомников и дистанционных специалистов. Первые – это работники, задействованные в производстве продукта на дому. Вторые – это сотрудники, с которыми заключен договор о дистанционном труде. Работа их должна соответствовать следующим условиям, согласно статье 312.1 ТК:

  • Служебные обязанности исполняются в помещении, находящемся вне зоны контроля работодателя.
  • Для взаимодействия между участниками трудового процесса используется интернет.
  • Трудовое соглашение может быть исполнено в электронной форме. Однако обязательно нужно предусмотреть одну бумажную копию для сотрудника.
  • Запись о новом месте работы может не вноситься в трудовую книжку. Внесение записи зависит от пожеланий сотрудника и работодателя.
  • Ответственность за оформление свидетельства о пенсионном страховании несет сотрудник.
Читайте так же:  Счет 76.2 учет расчетов по претензиям использование

Работодатель, заключающий соглашение о дистанционной работе, берет на себя обязательства, изложенные в абзацах 16, 19 и 20 статьи 212 ТК.

ВНИМАНИЕ! Новая глава ТК ввела в действие правило, по которому дистанционная работа предполагает заключение соответствующего договора. Нужно ли оформлять новый договор, если сотрудник уже работает на основании договора о надомной службе? Делать это необязательно. Если сотрудник продолжит работать по старому договору, никаких санкций за это не последует. Однако желательно закрепить статус ДР с помощью нового соглашения.

Отличия надомной и дистанционной работы

С точки зрения закона, с 2014 года это разные виды занятости. Их отличительные черты приведены в таблице.

Сравнение надомного и дистанционного труда

Преимущества и недостатки трудовых отношений с ДР

ДР можно встретить в большинстве современных компаний. Связана такая распространенность нового формата работы с его безусловными достоинствами:

  • Отсутствие трат на организацию и содержание рабочего места.
  • Плата не за нахождение на работе, а за фактические результаты.
  • Сокращение налогооблагаемой базы.
  • Возможность не сокращать весь штат в кризисные времена, а перевести работников на дистанционную службу.
  • Уменьшение трат на социальный пакет.
  • Не требуется приобретать оргтехнику.

Трудовые отношения с ДР – это выгодно и большой, и малой организации. Большая компания получает возможность сократить затраты на содержание отдела. Собственники только образованной организации могут даже не арендовать офис, не тратить средства на приобретение оргтехники. Первые проекты вполне могут быть сделаны дистанционными сотрудниками.

Но дистанционная форма взаимодействия не лишена минусов:

  • Невозможность полноценного контроля работы сотрудника.
  • Трудности в поддержании корпоративного духа. Человек не ощущает сопричастности к делам компании.
  • Клиенты «старой школы» могут не доверять организации, весь штат которой выведен за рамки офиса.

Работодателю рекомендуется придерживаться «золотой середины». Не стоит всех сотрудников переводить на дистанционный труд, но и не нужно держать в офисе дизайнеров, копирайтеров, верстальщиков, которые вполне могут работать на дому.

Особенности заключения соглашения с ДР

При составлении трудового соглашения с ДР нужно учитывать следующие нюансы:

  • Трудовой договор может быть оформлен в электронном виде. В этом случае работодатель обязуется в течение трех дней с даты заключения направить сотруднику этот документ в бумажной форме. Для этого можно воспользоваться заказным письмом с уведомлением.
  • Местом подписания документа является адрес, по которому расположен работодатель.
  • Обязательно нужно указывать в трудовом договоре все основания для его расторжения. Необходимость подробного изложения всех оснований связана с особой спецификой дистанционной работы. К примеру, при работе с ДР особое значение приобретает соблюдение сроков. В условиях офиса своевременное исполнение поставленной задачи контролировать проще. В договоре может оговариваться расторжение сотрудничества после неоднократного нарушения сроков.

ВАЖНО! Запись в трудовую книжку может не вноситься на основании части 6 статьи 312.2 ТК, если с этим условием согласны участники трудовых взаимоотношений.

Перевод сотрудника на дистанционную должность

Перевести на дистанционную работу можно штатного сотрудника. Обычно перевод обусловлен следующими причинами:

  • Пожелания самого служащего.
  • Недостаток финансов организации на содержание рабочего места.
  • Выход работника в декрет.

Для перевода служащего на дистанционную работу нужно оформить дополнительное соглашение. Если сотрудник не желает фиксировать факт дистанционной работы в трудовой книжке, им составляется заявление с соответствующими пожеланиями.

Контроль рабочего дня ДР

Как контролировать деятельность сотрудника? Этот вопрос актуален и в отношении офисных работников. Вдвойне он актуален при дистанционных рабочих отношениях. Во-первых, работодатель должен закрепить все нюансы рабочего дня ДР в трудовом договоре. Деятельность сотрудника можно синхронизировать с работой центрального офиса. По аналогии с офисными работниками, рабочий день ДР начинается, к примеру, в 9 утра и продолжается до 6 вечера с часовым перерывом на обед. Вся эта информация вносится в трудовой договор.

ВАЖНО! Если в трудовом соглашении ничего не сказано о рабочем дне ДР, сотрудник с чистой совестью может планировать свою деятельность по собственному усмотрению. Работника нельзя уволить за это, так как рекомендуемый распорядок его дня не закреплен в документе.

В процессе всего рабочего дня с сотрудником поддерживается связь посредством различных социальных сетей или скайпа. ДР можно обязать составлять отчеты о проделанной работе. Естественно, сотрудник может приукрасить в документе степень своей занятости, однако отчеты остаются эффективным способом контроля.

[1]

ВНИМАНИЕ! Четкое указание времени начала и окончания смены требуется обычно для сотрудников, работающих в команде со штатными служащими. Если фиксированный рабочий день для работодателя непринципиален, можно просто указать примерную продолжительность смены (к примеру, не менее 6 и не более 9 часов), дни работы и отдыха.

Как производится обмен документами при дистанционной работе?

В процессе работы выполняется обмен как бумажными, так и электронными документами. Данное правило оговорено в статье 312.2 ТК. Согласно положениям той же статьи, при передаче электронных документов обязательно применяется усиленная электронная подпись. Получить ее можно в удостоверяющем центре, у которого имеется аккредитация. Стоимость услуги составляет примерно 3 тысячи рублей. В стоимость входит изготовление подписи, а также ее обслуживание.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

ВАЖНО! В трудовом соглашении рекомендуется указать сроки, в течение которых работник и работодатель должны подтвердить факт получения электронного файла.

Источники


  1. Липшиц, Е.Э. Законодательство и юриспруденция в Византии в IX-XI вв. Историко-юридические этюды / Е.Э. Липшиц. — М.: Наука, 2016. — 248 c.

  2. Рыжаков А. П. Защитник в уголовном процессе; Экзамен — М., 2013. — 480 c.

  3. Терехова, Ю. К. Корпоративный юрист. Правовое сопровождение предприятия. Практическое пособие / Ю.К. Терехова. — М.: Дашков и Ко, Вест Кей, 2015. — 222 c.
  4. Баскакова, М. А. Толковый юридический словарь для бизнесменов / М.А. Баскакова. — М.: Контракт, 2015. — 496 c.
  5. Басовский, Л.Е. История и методология экономической науки: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 603 c.
Дистанционная работа и дистанционный работник
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here