Могут ли уволить по результатам аттестации рекомендации сотрудникам и работодателям

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Могут ли уволить по результатам аттестации рекомендации сотрудникам и работодателям" с комментариями профессионалов. Все вопросы по теме вы можете задать нашему дежурному консультанту.

КонсультантПлюс:Форумы

Страницы: 1

  • Список форумов
  • ::Актуальные вопросы
  • :: Предстоит сокращение- подводят под увольнение по аттестации

#1 06.11.2008 21:40:23

Предстоит сокращение- подводят под увольнение по аттестации

В сентябре 08 года в компании было объявлено об изменении структуры с ноября (упразнение одного из представительств в Росcии)
в октябре мне предложили уволиться по собственному, если откажусь, сказали что в декабре проведут аттестацию (по внутр. положению) и уволят по несоответствию. (был ознакомлен с положением и приказом)
Скажите, может ли работодатель применить эту процедуру и насколько она законна?
В течении всего периода работы у меня не было никаких фиксированных нарушений в работе.
По внутреннему положению об аттестации, она проводится без присутсвия сотрудника- это законно?
На основании каких фактов можно признать работника- несоответствующим должности?
Достаточно ли просто мнения комиссии?
Какими документами регулируется положение об аттестации (в ТК об этом нет ничего)?
Можно ли доказать в суде что компания намеренно проводит эту процедуру, чтобы не платить положенные компенсации при сокращении?

#2 07.11.2008 11:32:39

Re: Предстоит сокращение- подводят под увольнение по аттестации

Вот последний вопрос как раз по существу. ТК ничего об этом не говорит, т.е. законом не установлено, что если закрылся филиал, то работники должны быть уволены в связи с сокращением штатов. Работники могут быть уволены и по соглашению сторон, и по собственному желанию и по другим основаниям.

Что касается аттестации, то, если, вдруг, подтвердится ваше несоответствие занимаемой должности, то работодатель обязан будет предложить вам другую работу, ч. 3 ст. 81 ТК РФ:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

#3 07.11.2008 12:40:44

Re: Предстоит сокращение- подводят под увольнение по аттестации

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ
И РАСТОРЖЕНИЯ

Третье издание, переработанное и дополненное

Под редакцией
заслуженного деятеля науки РФ,
доктора юридических наук,
профессора, академика РАСН
К.Н.Гусова

§ 5. Аттестация работников

Аттестация — периодическая проверка и оценка деловой квалификации и профессиональной подготовки работника. Как верно отмечает Ю.Н. Полетаев , аттестация призвана способствовать:
———————————
Полетаев Ю.Н. Аттестация работников. Правовое регулирование. Организационные вопросы. М., 2000. С. 20.

— педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений (Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» (в ред. от 20 апреля 2007 г.) );
———————————
СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150.

— спасатели (ст. 12 Федерального закона от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (в ред. от 9 мая 2005 г.) );
———————————
СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3503.

— эксперты Центрального экспертно-криминалистического таможенного управления (Приказ Государственного таможенного комитета РФ от 7 июня 2004 г. N 646) ;
———————————
Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2004. N 29.

— государственные гражданские служащие РФ (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110) и др.
———————————
СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437.

— о повышении сотрудника в должности;
— о включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
— об оставлении сотрудника на прежней должности;
— об оставлении сотрудника на прежней должности с предупреждением о неполном служебном соответствии;
— о понижении в должности или назначении на другую должность;
— об увольнении.
Указанные решения начальник соответствующего таможенного органа принимает не позднее чем через два месяца со дня утверждения аттестации. По истечении указанного срока перевод сотрудника на иную или нижестоящую должность, увольнение сотрудника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска сотрудника в двухмесячный срок не засчитывается.
Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы . Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.
———————————
См.: ст. 18 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152.

Федеральным органом исполнительной власти, проводящим государственную политику, осуществляющим управление и координирующим в установленном порядке деятельность других федеральных органов исполнительной власти в области образования, является Министерство образования и науки Российской Федерации.
Приказом Министерства образования Российской Федерации от 26 июня 2000 г. N 1908, зарегистрированным в Министерстве юстиции Российской Федерации 24 июля 2000 г., утверждено Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (данные правовые акты действовали на момент рассмотрения спора).
———————————
Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. N 32.

С. обратилась в Верховный Суд Российской Федерации с жалобой о признании указанного Положения незаконным и не порождающим правовых последствий с момента его издания, ссылаясь на то, что данный правовой акт создает препятствия в реализации трудовых прав заявительницы, так как неправомерно возлагает на нее обязанность проходить аттестацию по не имеющим юридической силы критериям.
Решением Верховного Суда Российской Федерации от 26 ноября 2002 г. Кассационная коллегия определила: оставить кассационную жалобу С. без удовлетворения .
———————————
Определение Верховного Суда РФ от 23 января 2003 г. N КАС03-2.

Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.
Читайте так же:  Что нужно, чтобы закрыть ип самостоятельно — пошаговая инструкция

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

Судебная практика по делам об увольнении по итогам аттестации (Ющин В.П.)

Дата размещения статьи: 24.08.2014

Одним из оснований увольнения по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание пользуется популярностью, когда работодателю хочется «насолить» работнику. Однако иногда такое желание может выйти боком, так как возникает достаточно большое количество споров о восстановлении на работе и признании результатов аттестации неправомерными. Сегодня на примерах судебной практики покажем самые распространенные ошибки, совершаемые работодателями при расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для начала скажем, что при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать определенную процедуру. В частности, расторжение трудового договора по данному основанию будет законным, если:
— работодатель провел аттестацию работника, результатом которой подтверждена недостаточность его квалификации. Напомним, что порядок проведения аттестации определяется нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
— работника невозможно перевести на другую работу либо он отказался от перевода на другую работу;
— увольняемый не относится к категориям работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ).
Итак, перейдем к судебной практике.

Читайте так же:  Материальная помощь к отпуску

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Вернуться на предыдущую страницу

Могут ли уволить по результатам аттестации: рекомендации сотрудникам и работодателям

Многих российских трудящихся интересует вопрос о том, могут ли уволить по результатам аттестации, поскольку часто работодатели используют любые возможности, чтобы найти подходящий механизм прекращения трудовых взаимоотношений. О том, может ли аттестационная комиссия рекомендовать уволить работника, законодательство говорит достаточно однозначно. Увольнение по результатам аттестации допустимо, но только при соблюдении всех требований ТК РФ и в отношении лишь определенных категорий сотрудников.

Могут ли уволить по результатам аттестации — законы и нормативы ТК РФ

В вопросах увольнения трудящихся участникам трудовых взаимоотношений необходимо руководствоваться в первую очередь положениями ТК РФ как основного нормативного документа, регламентирующего процедуры заключения или расторжения трудовых договоров. Увольнение по результатам аттестации в действующем российском законодательстве рассматривается следующими нормативно-правовыми актами:

  • Ст.81 ТК РФ содержит в себе все возможные причины для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе и по результатам аттестации. Также она регламентирует порядок действий, соответственно которому должно производиться увольнение.
  • Ст.261 ТК РФ ограничивает возможности работодателей по увольнению сотрудников, в том числе указывает на категории трудящихся, которых невозможно уволить по результатам аттестации.
  • ФЗ №238 от 03.07.2016 регламентирует понятие проведения оценки квалификации трудящихся, которая необходима для проведения аттестации и увольнения сотрудника в случае его несоответствия.

Кроме этого есть также ряд дополнительных документов, которые могут иметь значение при рассмотрении вопроса увольнения по результатам аттестации в отдельных случаях, однако в общих ситуациях для ознакомления с правовым регулированием рассматриваемого вопроса будет достаточно вышеприведенных нормативно-правовых актов.

Может ли аттестационная комиссия рекомендовать уволить сотрудника

Прежде чем рассматривать данный вопрос, необходимо понимать, что сейчас аттестационные комиссии на предприятиях уже утратили свои функции и возможности в связи с принятием закона о независимой оценке квалификации. Так, аттестационная комиссия может присутствовать на предприятии — её деятельность регламентируется соответствующими внутренними положениями и локальными актами организации, в том числе она также вправе и проводить аттестацию трудящихся.

Действующее законодательство не запрещает аттестационной комиссии рекомендовать уволить работника по причине несоответствия его занимаемой должности. Однако учитывая тот факт, что законодательство регламентирует функционирование независимой системы оценки квалификации, следование исключительно данной рекомендации и увольнение в соответствии с ней может быть легко оспорено в судебном порядке.

Соответственно, рекомендовать уволить сотрудника аттестационная комиссия работодателя имеет право, однако последующее его увольнение может быть опротестовано в судебном порядке — практика разрешения данного вопроса в системе правосудия свидетельствует о том, что практически всегда суды становятся на сторону работника.

[3]

Следует различать проведение аттестации на предприятии, которая на текущий момент является в большинстве случаев лишь внутренней процедурой, и независимой оценки квалификации, которая проводится специализированными организациями по инициативе как работодателя, так и самого трудящегося.

Как уволить работника по результатам аттестации в законном порядке

Учитывая изменения законодательства, для того, чтобы увольнение сотрудника было законно и не могло быть оспорено в суде, работодателю не следует полагаться на действующее решение и рекомендации внутренней аттестационной комиссии предприятия. Вместо этого проверку квалификации следует проводить в независимых центрах оценки, которые существуют во всех регионах РФ и производят оценку квалификации работников практически во всех сферах деятельности.

В случае, когда род деятельности работника не позволяет провести независимую оценку квалификации по причине отсутствия структур, которые могли бы её выполнить, решение аттестационной комиссии допускается к принятию во внимание при увольнении трудящегося.

Проведение независимой оценки квалификации обеспечивает работодателя и сотрудника всеми необходимыми гарантиями. Так, работодатель может за свой счет направить работника на прохождение оценки квалификации. На весь период проведения оценивания за сотрудником должны быть сохранены рабочее место и его заработная плата. Однако если в заключении будет указано, что работник не соответствует занимаемой должности и не обладает соответствующей квалификацией, работодатель вправе уволить его по своей инициативе в связи с несоответствием.

Кроме этого, работник сам может обратиться для проведения оценки его знаний. Например, если он не согласен с решением аттестационной комиссии или не доверяет центру, который проводил оценку по направлению работодателя. В таком случае, трудящийся самостоятельно оплачивает прохождение оценки и может передать их работодателю — если результат будет удовлетворительным, увольнение такого работника будет незаконным и может быть легко оспорено в судебном порядке.

Кого нельзя уволить по результатам аттестации — ограничения и нюансы

Есть ряд категорий работников, увольнение которых недопустимо даже если результаты аттестации или независимой оценки показывают его непригодность к осуществлению трудовой деятельности в занимаемой должности. Так, запрещается увольнение в соответствии с означенной причиной беременных сотрудниц. Более того, за незаконное увольнение беременной женщины виновные в этих действиях лица могут также привлекаться к уголовной ответственности. Защищены от увольнения по рассматриваемой причине также и работницы, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Стоит также помнить о том, что одних лишь результатов аттестации недостаточно для увольнения работника. Прежде чем расторгать трудовой договор, работодатель обязан предоставить сотруднику возможность трудоустроиться на все соответствующие его фактической квалификации должности или нижестоящие рабочие места. Увольнение будет допустимо только при отказе сотрудника от изменения условий трудового договора или в случае полного и подтвержденного штатным расписанием отсутствия вакантных рабочих мест на предприятии.

Также несоответствие сотрудника занимаемой должности, обнаруженное по причине предоставления им недействительных документов об образовании или квалификации, может производиться согласно положениями ст.84 ТК РФ. В таком случае, работодатель освобождается от возможной ответственности и может увольнять по данному основанию трудящихся всех категорий без каких-либо ограничений.

Ещё одной льготной категорией работников, членов которой нельзя уволить по результатам аттестации являются члены профсоюзной организации. В таком случае, увольнение возможно только при условии предварительного уведомления их профсоюза.

Могут ли уволить по результатам аттестации? Вопрос: —>

Я мать одиночка меня пытаются перевести на нижеоплачиваемую должность, а в случае несогласия уволить на основании результатов аттестации. При аттестации были нарушены пункты положения об аттестации. Это правомерно?

Читайте так же:  Когда блокируется сбербанк бизнес онлайн

Ответы пользователей

12 января 2018 в 18:30

В соответствии со ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с беременной женщиной, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с ОДИНОКОЙ МАТЕРЬЮ, ВОСПИТЫВАЮЩЕЙ РЕБЁНКА-ИНВАЛИДА В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ ИЛИ МАЛОЛЕТНЕГО РЕБЁНКА ДО ЧЕТЫРНАДЦАТИ ЛЕТ, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается».

Если вы относитесь к этой категории работников, то уволить вас по п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель не имеет право.

Если, нет, то согласно п. 3 ч. 1 ст.81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть с вами трудовой договор, но прежде он обязан вам предложить все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если вы являетесь членом профсоюза, то необходимо мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации — ст.82 ТК РФ.

Если вы не согласны с проведением аттестации и её результами, вы имеете полное право обратиться в трудовую инспекцию, суд, прокуратуру.

Хочу обратить ваше внимание на то, что в соответствии со ст.392 ТК РФ «работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Могут ли уволить по результатам аттестации: рекомендации сотрудникам и работодателям

Многих российских трудящихся интересует вопрос о том, могут ли уволить по результатам аттестации, поскольку часто работодатели используют любые возможности, чтобы найти подходящий механизм прекращения трудовых взаимоотношений. О том, может ли аттестационная комиссия рекомендовать уволить работника, законодательство говорит достаточно однозначно. Увольнение по результатам аттестации допустимо, но только при соблюдении всех требований ТК РФ и в отношении лишь определенных категорий сотрудников.

Могут ли уволить по результатам аттестации — законы и нормативы ТК РФ

В вопросах увольнения трудящихся участникам трудовых взаимоотношений необходимо руководствоваться в первую очередь положениями ТК РФ как основного нормативного документа, регламентирующего процедуры заключения или расторжения трудовых договоров. Увольнение по результатам аттестации в действующем российском законодательстве рассматривается следующими нормативно-правовыми актами:

  • Ст.81 ТК РФ содержит в себе все возможные причины для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе и по результатам аттестации. Также она регламентирует порядок действий, соответственно которому должно производиться увольнение.
  • Ст.261 ТК РФ ограничивает возможности работодателей по увольнению сотрудников, в том числе указывает на категории трудящихся, которых невозможно уволить по результатам аттестации.
  • ФЗ №238 от 03.07.2016 регламентирует понятие проведения оценки квалификации трудящихся, которая необходима для проведения аттестации и увольнения сотрудника в случае его несоответствия.
Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Кроме этого есть также ряд дополнительных документов, которые могут иметь значение при рассмотрении вопроса увольнения по результатам аттестации в отдельных случаях, однако в общих ситуациях для ознакомления с правовым регулированием рассматриваемого вопроса будет достаточно вышеприведенных нормативно-правовых актов.

Может ли аттестационная комиссия рекомендовать уволить сотрудника

Прежде чем рассматривать данный вопрос, необходимо понимать, что сейчас аттестационные комиссии на предприятиях уже утратили свои функции и возможности в связи с принятием закона о независимой оценке квалификации. Так, аттестационная комиссия может присутствовать на предприятии — её деятельность регламентируется соответствующими внутренними положениями и локальными актами организации, в том числе она также вправе и проводить аттестацию трудящихся.

Действующее законодательство не запрещает аттестационной комиссии рекомендовать уволить работника по причине несоответствия его занимаемой должности. Однако учитывая тот факт, что законодательство регламентирует функционирование независимой системы оценки квалификации, следование исключительно данной рекомендации и увольнение в соответствии с ней может быть легко оспорено в судебном порядке.

Соответственно, рекомендовать уволить сотрудника аттестационная комиссия работодателя имеет право, однако последующее его увольнение может быть опротестовано в судебном порядке — практика разрешения данного вопроса в системе правосудия свидетельствует о том, что практически всегда суды становятся на сторону работника.

[2]

Следует различать проведение аттестации на предприятии, которая на текущий момент является в большинстве случаев лишь внутренней процедурой, и независимой оценки квалификации, которая проводится специализированными организациями по инициативе как работодателя, так и самого трудящегося.

Как уволить работника по результатам аттестации в законном порядке

Учитывая изменения законодательства, для того, чтобы увольнение сотрудника было законно и не могло быть оспорено в суде, работодателю не следует полагаться на действующее решение и рекомендации внутренней аттестационной комиссии предприятия. Вместо этого проверку квалификации следует проводить в независимых центрах оценки, которые существуют во всех регионах РФ и производят оценку квалификации работников практически во всех сферах деятельности.

В случае, когда род деятельности работника не позволяет провести независимую оценку квалификации по причине отсутствия структур, которые могли бы её выполнить, решение аттестационной комиссии допускается к принятию во внимание при увольнении трудящегося.

Проведение независимой оценки квалификации обеспечивает работодателя и сотрудника всеми необходимыми гарантиями. Так, работодатель может за свой счет направить работника на прохождение оценки квалификации. На весь период проведения оценивания за сотрудником должны быть сохранены рабочее место и его заработная плата. Однако если в заключении будет указано, что работник не соответствует занимаемой должности и не обладает соответствующей квалификацией, работодатель вправе уволить его по своей инициативе в связи с несоответствием.

Кроме этого, работник сам может обратиться для проведения оценки его знаний. Например, если он не согласен с решением аттестационной комиссии или не доверяет центру, который проводил оценку по направлению работодателя. В таком случае, трудящийся самостоятельно оплачивает прохождение оценки и может передать их работодателю — если результат будет удовлетворительным, увольнение такого работника будет незаконным и может быть легко оспорено в судебном порядке.

Кого нельзя уволить по результатам аттестации — ограничения и нюансы

Есть ряд категорий работников, увольнение которых недопустимо даже если результаты аттестации или независимой оценки показывают его непригодность к осуществлению трудовой деятельности в занимаемой должности. Так, запрещается увольнение в соответствии с означенной причиной беременных сотрудниц. Более того, за незаконное увольнение беременной женщины виновные в этих действиях лица могут также привлекаться к уголовной ответственности. Защищены от увольнения по рассматриваемой причине также и работницы, имеющие детей в возрасте до трех лет.
Читайте так же:  Где взять экспресс кредит без справок

Стоит также помнить о том, что одних лишь результатов аттестации недостаточно для увольнения работника. Прежде чем расторгать трудовой договор, работодатель обязан предоставить сотруднику возможность трудоустроиться на все соответствующие его фактической квалификации должности или нижестоящие рабочие места. Увольнение будет допустимо только при отказе сотрудника от изменения условий трудового договора или в случае полного и подтвержденного штатным расписанием отсутствия вакантных рабочих мест на предприятии.

Также несоответствие сотрудника занимаемой должности, обнаруженное по причине предоставления им недействительных документов об образовании или квалификации, может производиться согласно положениями ст.84 ТК РФ. В таком случае, работодатель освобождается от возможной ответственности и может увольнять по данному основанию трудящихся всех категорий без каких-либо ограничений.

Ещё одной льготной категорией работников, членов которой нельзя уволить по результатам аттестации являются члены профсоюзной организации. В таком случае, увольнение возможно только при условии предварительного уведомления их профсоюза.

Не так просто, как кажется: увольнение по результатам аттестации

Иногда работодатели используют аттестацию как способ уволить сотрудника. При этом забывают, что уволить по ее результатам можно лишь в случае, если соблюдена требуемая законом процедура, и при этом установлено, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Чтобы не допускать распространенных ошибок, мы поговорим о процедуре проведения аттестации. А также расскажем, как правильно оформить увольнение по результатам аттестации.

Вначале отметим, что для коммерческих организаций проведение аттестации работников является делом добровольным. Однако работодатели заинтересованы в ее проведении, поскольку эта процедура позволяет провести диагностику профессионального уровня каждого работника и обеспечить грамотную расстановку кадров. А это залог успешной и эффективной работы. Кроме того, по результатам аттестационной комиссии можно на законном основании принять решение об увольнении работника, не справляющегося со своими должностными обязанностями (или выполняемой работой). Но здесь обращаем ваше внимание на следующее: для того, чтобы увольнение было признано правомерным, недостаточно одного решения аттестационной комиссии. Процедура проведения аттестации должна строго соответствовать порядку, установленному в организации локальным нормативным актом (в частности, Положением об аттестации работников).

В противном случае уволенный сотрудник (если обратится в суд) будет восстановлен на работе. Чтобы не допустить судебных разбирательств, давайте посмотрим, на что следует обратить особое внимание при подготовке и проведении аттестации. И как правильно оформить увольнение сотрудника по ее результатам.

Цель аттестации и основные требования к ее проведению

Итак, если вы решили провести процедуру аттестации, то важно помнить, что основной целью аттестации сотрудника является определение соответствия занимаемой должности или выполняемой работе на основе оценки его квалификации. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. Кроме того, чтобы результаты аттестации (в случае их обжалования) были признаны правомерными, необходимо при ее проведении соблюдать следующие требования.

Первое. Аттестация, как мы уже говорили ранее, должна проводиться в строгом соответствии с порядком, установленным локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.

Второе. Аттестация должна осуществляться на заседании аттестационной комиссии и проводиться на основе объективных критериев, исключающих личностный фактор.

Третье. Проводимая аттестация не должна носить выборочный характер (аттестации подлежат все работники, занимающие должности или выполняющие работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Комментарий профсоюзного деятеля

руководитель правового управления Федерации независимых профсоюзов России:

– Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на проведение аттестации в отношении той или иной категории работников. Вместе с тем необходимо помнить, что аттестация проводится с целью определения соответствия квалификации сотрудников занимаемой должности (выполняемой работе). А это значит, что проводить аттестацию в отношении работников, занятых неквалифицированным трудом (например, уборщицы), не следует. Кроме того, обратите внимание на сотрудников льготной категории. Так, к примеру, нет запрета на проведение аттестации в отношении беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); лиц, воспитывающих указанных детей без матери. В то же время, если в ходе аттестации будет выявлено несоответствие их занимаемой должности (или выполняемой работе), уволить их по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ нельзя (ст. 261 ТК РФ). Поэтому считаем целесообразным освободить их от аттестации, закрепив это в Положении об аттестации. То же самое может быть предусмотрено в отношении несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ) и иных лиц (по вашему усмотрению).

Порядок подготовки к аттестации

Проведение аттестации в коммерческих организациях не регламентировано действующим законодательством. Порядок проведения аттестации вы должны установить самостоятельно локальным нормативным актом (с учетом мнения представительного органа работников).

В Положении об аттестации в обязательном порядке должны быть предусмотрены:

· задачи и цели аттестации;

· периодичность проведения аттестации;

· порядок формирования аттестационной комиссии;

· процедура подготовки и проведения аттестации;

· решения, принимаемые аттестационной комиссией, порядок их принятия;

· порядок оформления результатов аттестации.

Обращаем ваше внимание, что периодичность проведения аттестации определяется работодателем исходя из необходимости и производственных условий. И для отдельных категорий сотрудников может быть различной. Например, в Положении об аттестации можно предусмотреть, что руководящие работники (заместители руководителя, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные – один раз в три года.

Для проведения аттестации в организации должна быть создана аттестационная комиссия. Состав комиссии утверждается приказом. При ее формировании важно, чтобы члены комиссии обладали необходимыми знаниями и квалификацией и могли объективно оценить профессиональные знания и навыки аттестуемого сотрудника.

Подготовка к каждой аттестации должна начинаться с принятия решения о ее проведении. Такое решение оформляется приказом. О дате и месте проведения аттестации каждый работник должен быть ознакомлен под роспись заранее в сроки, установленные Положением об аттестации (например, не позднее чем за месяц до ее проведения). А это значит, что приказ должен быть издан с учетом сроков, необходимых для ознакомления сотрудников.

До начала аттестации (к примеру, не позднее чем за две недели) на работников, подлежащих аттестации, в аттестационную комиссию должны быть представлены отзывы (отзывы могут быть оформлены в виде представления) об исполнении ими должностных обязанностей за аттестационный период. Отзыв на каждого работника подписывается его непосредственным руководителем. Отзыв, как правило, должен содержать следующие сведения:

Читайте так же:  Часто задаваемые вопросы на собеседовании и ответы на них

· фамилия, имя, отчество работника;

· наименование занимаемой им должности на момент аттестации и дата назначения на эту должность;

· перечень выполняемых им должностных обязанностей;

· мотивированная оценка профессиональных и деловых качеств работника и результатов его работы за аттестационный период (с приложением отчетов о выполняемой работе или сведений о невыполненных поручениях (при их наличии)).

Вместе с тем, в аттестационную комиссию отделом кадров должны быть представлены копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции, выписки из трудовой книжки и другие. С представленными в комиссию материалами каждый работник также должен быть ознакомлен заранее (например, не менее чем за неделю до аттестации). С тем, чтобы он мог представить в комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

В связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, статья 81, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса РФ.

[1]

С Положением об аттестации сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.

Пункт 31 постановления Пленума Верховного Cуда РФ от 17 марта 2004 г . № 2.

Несоответствие занимаемой должности

Случаи, когда выявляется несоответствие работника занимаемой им должности, нередки. Как поступить работодателю с таким сотрудником – можно ли его уволить или перевести на другую работу, более подходящую его квалификации и опыту?

Что говорит о несоответствии закон

Несоответствие занимаемой должности — это неспособность работника исполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом по объективным причинам. Главной такой причиной является его недостаточная квалификация (степень подготовленности).

П. 3 ч. 1 и ч. 4 ст. 81 ТК РФ допускают увольнение за несоответствие занимаемой сотрудником должности или выполняемой работе при обязательном одновременном наличии двух условий:

  • недостаточная квалификация, вызвавшая несоответствие, должна быть подтверждена результатами аттестации;
  • отсутствие возможности его перевода на другую работу, имеющуюся у работодателя.

Следовательно, увольнение по причине несоответствия может произойти только после проведения в организации аттестации.

Подтверждение несоответствия

То, что сотрудник не соответствует своей должности/работе, доказывает работодатель.

Проявляться объективно это может в неспособности сотрудника качественно трудиться, в частности:

  • не удовлетворяющем работодателя результате работы сотрудника (жалобы от клиентов, ошибки в отчетах и пр.);
  • производстве бракованной продукции и т.п.

Все эти моменты должны быть документально зафиксированы (докладными записками непосредственного руководителя сотрудника и пр.).

При этом следует учитывать, созданы ли работодателем необходимые условия для выполнения работником трудовой функции. Если не созданы, то его несоответствие должности/работе доказать невозможно.

Не будет несоответствия и в том случае, если у сотрудника нет специального образования, и по закону оно не требуется.

Если же оно нужно по закону и его отсутствие является причиной некачественного выполнения работником своей работы, то работодатель (после подтверждения этого аттестацией) вправе уволить его по причине несоответствия занимаемой должности из-за недостаточной квалификации.

Аттестация

Процедура аттестации довольно сложна и длительна, поскольку применяется в отношении сразу всех сотрудников, а не выборочно для одного. К тому же проводить аттестацию во всех организациях закон работодателей не обязывает; в большинстве случаев это отдано на его усмотрение.

В настоящее время аттестация обязательна только для некоторых категорий работников (спасателей, прокурорских работников, сотрудников Следственного комитета, авиационного персонала и т.п.).

В отношении сотрудников других организаций аттестация не регламентирована.

Для ее применения работодателем должен быть разработан и утвержден локальный нормативный акт — положение об аттестации, в котором необходимо предусмотреть условия и процедуру ее проведения. Разумеется, сотрудников необходимо с ним ознакомить под роспись.

Предложение другой работы

Перед тем, как по неудовлетворительным для работника результатам законно проведенной аттестации расторгнуть с ним трудовой договор, необходимо предложить ему другую имеющуюся в организации работу.

Этой работой может быть не противопоказанная ему по состоянию здоровья вакантная должность/работа:

  • либо соответствующая его квалификации;
  • либо нижестоящая/нижеоплачиваемая.

Закон обязывает работодателя предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; в другой местности – только если это предусмотрено колдоговором или трудовым договором.

Для этого работодатель составляет предложение о переводе работника на другую работу, указывая в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия; можно также установить срок для принятия решения. С этим документом работника нужно ознакомить под роспись.

В случае отсутствия вакансий работника также следует известить об этом.

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

После аттестации, подтвердившей несоответствие работника, и отклонения им предложенной другой работы можно начинать процедуру увольнения (ст. ст. 81, 82, 84.1 ТК РФ).

Источники


  1. Краев, Н. А. Комментарий к Федеральному закону «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» (постатейный) / Н.А. Краев, А.Н. Борисов. — М.: Деловой двор, 2015. — 160 c.

  2. Темнов, Е. И. Теория государства и права / Е.И. Темнов. — М.: КноРус медиа, 2014. — 589 c.

  3. Грудцына Л. Ю. Адвокатура, нотариат и другие институты гражданского общества в России; Деловой двор — М., 2012. — 352 c.
  4. Виктор, Дмитриевич Перевалов Теория государства и права 5-е изд., пер. и доп. Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Виктор Дмитриевич Перевалов. — М.: Юрайт, 2016. — 690 c.
  5. Ивакина, Н.Н. Основы судебного красноречия (риторика для юристов); М.: Юристъ, 2012. — 384 c.
Могут ли уволить по результатам аттестации рекомендации сотрудникам и работодателям
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here