Особенности предоставления выходного пособия

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Особенности предоставления выходного пособия" с комментариями профессионалов. Все вопросы по теме вы можете задать нашему дежурному консультанту.

Выходное пособие: все правила назначения

Выходное пособие — это пособие, которое выплачивается работнику при увольнении по определенным основаниям. Как правило, выходное пособие выплачивается, если работника увольняют принудительно, но при условии отсутствия его вины.

Случаи выплаты выходного пособия работникам определены статьями 84 и 178 ТК РФ. Итак, при расторжении трудового договора, выходное пособие может выплачиваться в следующих случаях:

[3]

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или при сокращении численности штата работников организации, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка, который сохраняется за работником на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения. Если работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен в течение трех месяцев, то он имеет право получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка и на третий месяц, но не более.

Период сохранения среднего заработка увеличивается до 6 месяцев для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера (статья 318 ТК РФ).
При расторжении трудового договора по остальным основаниям, указанным в статье 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка работника.

Выходное пособие не выплачивается работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (статья 292 ТК РФ). Да, Трудовой кодекс устанавливает обязательные случаи выплаты выходного пособия. Но организация вправе предусмотреть в трудовом и (или) коллективном договорах и другие основания выплаты выходного пособия, и его повышенный размер (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

При расторжении трудового договора составляется приказ об увольнении работника (форма Т-8), в графе «основание прекращения» указывается ссылка на статью ТК РФ, в соответствии с которой увольняется данный работник, здесь же можно сделать запись об обязанности выплаты выходного пособия ему, а также указать его размер (Приложение 1). А также соответствующая запись делается в трудовой книжке работника (Приложение 2).

Расчет среднего заработка
Размер среднего заработка, подлежащего выплате, определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы (при определении которой учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат) производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1- го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно) (абз. 2, 3 ст. 139 ТК РФ, п. п. 2, 4 Положения).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок в данном случае исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (с 01.07.2011 по 30.06.2012), на количество фактически отработанных в этот период дней. Затем определяется средний заработок работника: средний дневной заработок умножается на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п. 9 Положения).

Внимание. В отличие от расчета отпускных и компенсаций за отпуск, выходные и праздничные дни, которые приходятся на период трудоустройства, при расчете выходного пособия оплате не подлежат. Оплачиваются только рабочие дни.

Например, 06.07.2012г. в связи с сокращением численности штата работников увольняется менеджер Королев Иван Сергеевич.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации средний заработок, подлежащий выплате работнику за один месяц, составит:

Среднедневной заработок = 807,23 руб. (201 000 руб. / 249 дн.)

[2]

Выходное пособие подлежит выплате за первый месяц, следующий за днем увольнения, а именно за период с 07.07.2012г. по 06.08.2012г. включительно. На указанный период приходится 21 рабочий день.

Выходное пособие = 16 951,83 руб. (807,23 руб. * 21 р.д.)

Выходное пособие выплачивается даже в том случае, если сразу же после увольнения работник устроился на другую работу по трудовому договору, поскольку данная выплата является гарантированной (ст. 178 ТК).

Для получения среднего заработка за второй месяц трудоустройства работник должен представить по предыдущему месту работы трудовую книжку и ее копию (для сличения), и уже исходя из наличия соответствующих записей делается вывод о том, трудоустроился уволенный сотрудник или нет.

Для того чтобы получить средний заработок за третий месяц трудоустройства, вместе с трудовой книжкой и ее копией необходимо представить справку органа службы занятости о постановке на учет в качестве нуждающегося в трудоустройстве и о том, что работник на соответствующую дату не трудоустроен. Соответствующие положения, на основании которых администрации организаций вправе требовать от бывшего сотрудника указанные выше документы, содержатся в ст. 178 ТК РФ. Основное предназначение рассматриваемой выплаты — компенсация среднего заработка сотрудника на период трудоустройства, но не более законодательно оговоренных сроков. Как только работник устраивается на новую работу на условиях трудового договора, право на получение среднего заработка за период трудоустройства он утрачивает. Исходя из этого средний заработок может выплачиваться только по итогам соответствующего календарного периода с даты расторжения трудового договора.

Таким образом, за получением необходимой суммы бывший сотрудник может обратиться только по истечении соответственно второго и третьего месяцев со дня увольнения.

Выплата выходного пособия производится вместе со всеми причитающимися выплатами при увольнении работника. Следовательно должно быть выплачено в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (статья 140ТК РФ).

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ) с выходного пособия
В соответствии с пунктом 3 статьи 217 НК РФ не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с увольнением работников.

Читайте так же:  Необходимые документы при приеме на работу для работника

На основании пункта 3 статьи 217 НК РФ освобождаются от налогообложения суммы выходного пособия, выплачиваемые по основаниям, предусмотренным статьей 178 ТК РФ, в размерах, установленных данной статьей.

Если выходное пособие выплачивается организацией по основаниям, не предусмотренным статьей 178 ТК РФ, то его размер подлежит обложению НДФЛ в установленном порядке.

Автор: Маркеева Ольга Евгеньевна, журнал «Кадровое дело», август 2012

Начисление и выплата выходного пособия при увольнении

Ст. 178 ТК РФ гарантирует увольняющимся сотрудникам поддерживающие их в период трудоустройства финансовые средства – выходное пособие. Цель – материально поддержать бывшего сотрудника во время поиска им новой роботы, если старую ему пришлось оставить не по собственной воле или вине. Эту выплату сотрудник получает в день увольнения.

В статье мы рассмотрим тонкости, касающиеся начисления этого пособия, порядок его выплаты, отношение его к налогам и взносам, а также проанализируем, кто вправе на него рассчитывать и в каком размере, а кому не приходится рассчитывать на эту финансовую поддержку.

Кто платит выходное пособие при увольнении

Работодатель – юридическое лицо обязан гарантировать уволенным сотрудникам выплату выходного пособия, кроме оснований для увольнения, перечисленных в законодательстве.

Если работодателем выступает частный предприниматель, то вопрос о выплате выходных пособий остается на его усмотрение. Эти моменты оговариваются при найме на работу и должны быть отражены в трудовом договоре. Если же в главном документе, который призван регулировать заключаемые трудовые отношения, этот вопрос не затронут, увольняемый может остаться без выходного пособия, и это будет законно.

Увольнения с пособием

Когда издается приказ на увольнение, в нем обозначается основание для освобождения работника от должности и соответствующая статья ТК. Для каждой причины предусмотрен свой порядок расторжения трудовых соглашений, который во многих случаях включает начисление «увольнительного» пособия. Оно полагается при следующих основаниях:

  • ликвидация предприятия, организации, фирмы;
  • сокращение штатов или численности;
  • профессиональная непригодность по медицинским показаниям (если нет другой подходящей вакансии или желания работника ее занять);
  • полная утрата трудоспособности (по медицинскому заключению);
  • нежелание продолжать работу в изменившихся трудовых условиях;
  • несогласие на перевод в другую местность вслед за работодателем;
  • призыв в армию или на заменяющую ее службу;
  • уход с декретной должности;
  • аннулирование неправильно составленного трудового договора;
  • освобождение должности для сотрудника, занимавшего ее ранее, который был неправомерно уволен и восстановлен по решению суда или инспекции по труду.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Выходные пособия положены практически любым сотрудникам, вынужденным оставить свою должность, если они чисты перед законом и положениями трудового договора.

Руководители тоже увольняются

И, соответственно, имеют право на честно заслуженное выходное пособие, но только при условии, что на их счету нет противоправных действий или не принимали решений, негативно сказавшихся на финансах предприятия. В каких случаях начисляется трудовое пособие топ-менеджерам:

  • если они сняты с должности решением учредителей без какой-либо вины (п.2 ст.278 ТК РФ);
  • начальнику, его заместителю, главному бухгалтеру, которых решил уволить сменившийся хозяин бизнеса.

К СВЕДЕНИЮ! Если по решению суда человек (будь то руководитель или простой работник) получил запрет заниматься определенными видами деятельности, то, оставляя эту должность, он также имеет право на «выходную» выплату.

Кто останется без пособия

Есть несколько причин, в соответствии с которыми увольняемым законодательно не положено платить выходное пособие. В большинстве они подразумевают собственную волю или виновные действия увольняемого сотрудника. Исключение составляют краткосрочные договоры.

Эти основания не предполагают соответствующих выплат:

  • уход согласно собственному желанию (п.3. ч.1 ст. 77 ТК);
  • работнику не удалось пройти испытательный срок (ч.1 ст. 71 ТК);
  • соглашение сторон;
  • инициатива работодателя, если проступок увольняемого предусматривает крайнюю меру административной ответственности (ст.81 ТК);
  • несоответствие должности, которую занимал сотрудник;
  • когда подходит к концу договор, заключенный на 2 месяца и менее.

На какие суммы можно рассчитывать?

Размер начисляемого выходного пособия вычисляется в соответствии с такими факторами:

  1. Среднемесячный заработок.
  2. Количество дней в компенсируемом периоде, исключая выходные и праздники.
  3. Территориальное расположение предприятия.

ВНИМАНИЕ! Поскольку суть этой выплаты – поддержка в первые два месяца нового трудоустройства, учитываются исключительно рабочие дни. Чем больше выходных и праздников в компенсируемом месяце, тем меньшим получится пособие.

Оплачиваться может период в 2 недели, месяц или 90 дней после увольнения.

Оклад за 14 дней полагается таким категориям увольняемых:

  • при увольнении по врачебным заключениям;
  • призываемым в вооруженные силы;
  • при отказе переезжать на новое место, если туда переезжает организация;
  • когда восстанавливают прежнего сотрудника;
  • при нежелании работать в изменившихся условиях;
  • «срочникам», во время работы которых предприятие ликвидируется или сокращается его штат.

Заработок за 1 месяц полагается:

  • при аннулировании трудовых договоров, оформленных с определенными нарушениями;
  • при полном увольнении вследствие прекращения существования организации.

3 месячных оклада получат:

  • руководители, их замы и главные бухгалтера, оставляющие свои должности по решению собственников бизнеса.

ВАЖНО! Сумму среднего заработка работнику будут выплачивать еще 2 месяца после часа Х, если за это время ему не удастся найти нового места работы. В некоторых ситуациях Служба занятости решает продлить выплату еще на 1 месяц (если течение 14 дней уволенный обратился в этот орган и не трудоустроился через 2 месяца).

[1]

Некоторые регионы России находятся в особых условиях, например, Крайний Север и местности, приравнивающиеся к этой области. Если предприятие, с которого уходит сотрудник, находится в подобной зоне, то все выплаты рассчитываются иначе, например, сроки сохранения зарплаты на период поиска работы могут быть увеличены до полугода (ст.318 ТК РФ).

Чтобы рассчитать трудовое пособие, достаточно вычислить размер среднедневной зарплаты и умножить его на число подлежащих компенсации дней.

Читайте так же:  Что представляет собой страховка смартфонов

Примеры расчёта трудового пособия

  1. ООО, где работал Галузинский С.М., ликвидируется. Сотрудник зарабатывал 8000 руб. в месяц. Вычисляем средний заработок за день: количество рабочих дней за год составило 220, умножаем зарплату на 12 месяцев и делим на количество отработанных дней: 8000Х12/220=436,36 руб. Основание увольнения предполагает начисление Галузинскому С.М. суммы в один среднемесячный заработок. В следующем месяце предполагается 20 рабочих дней (праздничных нет). Таким образом, Галузинский С.м получает 436,36Х=8727 руб.
  2. Оклад Денисовой В.А. – 10 000 руб. в мес. 11.01.2016 года ее увольняют по сокращению штатов. За предыдущий расчетный год у нее получилось 249 рабочих дней, она заработала 12х10 000 =120 000 руб., значит, за день в среднем 120000/249=481,9 руб. В следующем месяце (с 12января по 12 февраля 2016 года) будет 23 оплачиваемых дня. 11 января Денисова В.А. получила выходное пособие в размере 23Х481,9=11083 руб. Через неделю она обратилась в Центр занятости, но до 12 февраля получить работу ей не удалось, и ей снова начислили пособие. С 12 февраля до 12 марта 21 день без выходных, минус 8 марта, так что ей положено за этот период 20х481,9=9638 руб. Если бы она не стала привлекать Службу занятости или встала бы на учет после 24 января, эта выплата стала бы последней. В трудовой книжке Денисовой В.А. не появилось записи о новом месте работы и в течение следующего месяца. Поскольку она вовремя обратилась в Службу занятости, ей положена еще одно, последнее финансовое подспорье. В третьем расчетном месяце (с 12 марта по 12 мая 2016 года) 19 рабочих дней (кроме суббот и воскресений, исключаются еще майские праздники). Денисова В.А. получит 19Х481,9=9156 руб. Больше выплат ей не полагается.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! В ТК РФ приведен минимум гарантированной финансовой поддержки потерявшим работу. Сумма пособия может быть пересмотрена в сторону увеличения, если такая возможность отмечена в коллективном договоре или локальном нормативном акте того или иного конкретного предприятия.

А как быть с налоговыми платежами?

Данная выплата, получаемая в последний рабочий день, составляет доход физического лица, но такой доход, как гласит ст. 217 Налогового кодекса РФ, не облагается подоходным налогом, если сумма начислена в установленном законом размере. Страховые и пенсионные отчисления по сумме пособий, закрепленных в ТК, также не производятся.

Если предприятие своей волей, закрепленной в соответствующей документации, повысит прописанный в законе выплачиваемый минимум, то излишек подлежит налогообложению. Страховые взносы и НДФЛ придется уплатить с той суммы, что превышает обычные выплаты.

Как рассчитать выходное пособие при сокращении

Как рассчитать выходное пособие при сокращении

Похожие публикации

В соответствии с нормами трудового законодательства РФ расчет пособия при увольнении по сокращению штата полагается всем сотрудникам, с которыми расторгается трудовой договор. За сколько месяцев выдаются подобные выплаты? Как рассчитать выходное пособие при ликвидации предприятия? Рассмотрим правовые особенности на типовых примерах.

Расчет выходного пособия при сокращении штата – 2018

Согласно ст. 178 ТК, если трудовой договор с сотрудником прекращает свое действие по причине сокращения штата компании или ликвидации бизнеса, увольняемому персоналу необходимо выплатить выходное пособие. Размер суммы составляет величину среднего заработка за 1 месяц, кроме того, за ними сохраняется еще одна такая же выплата в пределах двух месяцев, на период трудоустройства. В некоторых случаях выплаты продляются еще и на третий месяц. При этом для получения дополнительного пособия специалисту в двухнедельный срок с даты увольнения нужно встать на учет в территориальное подразделение ЦЗН (Центр занятости населения). Еще одно обязательное условие – отсутствие факта трудоустройства физлица.

Иные причины расторжения трудового контракта обязывают работодателя выплатить не среднемесячное, а двухнедельное пособие. В этом случае также берется средний заработок, но не за целый месяц, а только за половину. К подобным основаниям прекращения трудовых взаимоотношений относятся (ч. 3 стат. 178 ТК):

  1. Отказ специалиста в переходе по медицинским показаниям на другую должность или же отсутствие в организации условий для такого перевода.
  2. Призыв сотрудника на государственную военную службу (альтернативную гражданскую).
  3. Отказ специалиста в переводе вместе с работодателем в другую местность.
  4. Восстановление в должности ранее занятого сотрудника.
  5. Отказ специалиста в исполнении трудовых обязанностей по причине внесения изменений в условия трудового контракта.
  6. Отстранение сотрудника от должности по медзаключению.

Обратите внимание! Локальные акты предприятия могут также предусматривать иные варианты начисления и выдачи выходных пособий, включая повышенный размер сумм.

Как рассчитывается выходное пособие при увольнении персонала

Далее разберемся, как рассчитать выходное пособие при увольнении штата. Выплата мотивационных сумм производится работодателем по двум основаниям – при сокращении персонала или же полной ликвидации предприятия. В этих случаях расчет пособия по сокращению и расчет выходного пособия при ликвидации выполняется по одному алгоритму.

Для начала необходимо вычислить размер среднедневной зарплаты. Какие суммы принимаются во внимание? По п. 2 постановления Правительства № 922 от 24.12.07 г. это величина заработной платы, премий, доплат, надбавок и прочих выплат, которые были начислены работнику за исполнение трудовых обязанностей. За расчетный период признается год (12 мес.), предшествующий расчетному месяцу увольнения специалиста. Если же человека увольняют в последнюю дату месяца, то этот полный месяц также входит в расчет (письмо Роструда № 2184-6-1 от 22.07.10 г.).

Чтобы расчет выходного пособия при сокращении штата был произведен верно, следует исключить из дней расчетного периода командировочные периоды, а также дни нетрудоспособности, отпуска, освобождения от рабочей занятости (п. 5 Положения по Постановлению № 922). Соответственно, из суммы заработка вычитаются выплаты за такие дни (п. 3 Положения). После определения среднедневного размера заработка, этот показатель перемножается с числом дней работы в первом после увольнения месяце (п. 9 Положения).

Как рассчитать двухнедельное выходное пособие при увольнении

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).
Читайте так же:  Что такое егаис и кто обязан встать на учёт

Чтобы знать, как рассчитать выходное пособие при сокращении по основаниям из ч. 3 стат. 178 ТК, требуется следовать вышеприведенному порядку. Этот механизм действий также включает определение среднедневного заработка, который затем перемножается с числом дней работы за 2 недели после даты увольнения. Далее приведем пример того, как рассчитывается выходное пособие при сокращении.

Пример расчета выходного пособия при сокращении

Допустим, менеджера Иванова И.П. сокращают 15.11.17 г. На предприятии действует окладная система, размер оклада сотрудника составляет 45 000 руб. Как рассчитать пособие по сокращению за первый месяц, если исключаемых дней не было? Алгоритм действий:

  • Расчетный период – с 01.11.16 г. по 31.10.17 г.
  • Число дней работы за период – 248 дн. по табелю учета.
  • Общий заработок за период – 12 мес. х 45 000 руб. = 540 000 руб.
  • Среднедневной заработок – 540 000 руб. / 248 дн. = 2177,42 руб.
  • Сумма пособия за 1 месяц – 2177,42 руб. х (11 дн. + 11 дн. – за период с 16.11.17 г. по 15.12.17 г.) = 47 903,24 руб.

Выходное пособие при увольнении по инвалидности – расчет

Если инвалиду начисляется выходное пособие при ликвидации организации, как рассчитать такую выплату? Основания расторжения трудового договора с инвалидом перечислены в стат. 83 и 178 ТК. Для получения компенсации физлицу необходимо предъявить медзаключение и справку об инвалидности. Выдача суммы пособия полагается за 2 недели (при увольнении по ч. 3 стат. 178) или за 1 месяц (при увольнении по ч. 1 стат. 178). Алгоритм расчета соответствует общему порядку начисления выходных пособий по Постановлению № 922.

Что такое выходное пособие при увольнении. Правила его предоставления

Нормами Конституции РФ гражданам гарантировано не только право на труд, но и на социальную защиту, которая предусматривает равноценную оплату в соответствии с затраченными усилиями, право на отдых и материальную компенсацию в связи с его предоставлением.

А также финансовую поддержку, в случае потери работы по инициативе предприятия, в определенных случаях посредством выплаты того же выходного пособия, условия начисления которого имеют свои особенности.

Определение понятий

Наемный труд присутствовал во все времена, учитывая, что строение новой цивилизации имело постоянную тенденцию роста. При этом до 19 века прав, а тем более каких-либо гарантий в том же размере оплаты труда или предоставлении отпуска у рядовых тружеников практически не было. Более того, работодатель имел неограниченную власть над наемными сотрудниками и мог в любой момент не только лишить их заработка, но и вовсе уволить без каких-либо объяснений.

Но все изменилось в 1922 году с принятием Трудового кодекса, утвержденного Постановлением ВЦИК СССР, которым норма, подразумевающая гарантии при высвобождении тружеников по инициативе дирекции, и была предусмотрена. В частности, в оговоренное время в ТК было введено понятие выходного пособия, которое, по сути, являлось денежной компенсацией при увольнении работников именно по воле руководителя в связи с теми же организационными мероприятиями, которые актуальны и по сей день.

Конечно, времена СССР давно канули в лету, но вот многие понятия не только остались, но и были подтверждены нормами уже действующего в России законодательства, в частности, тем же ФЗ №197, коим правила выплаты выходного пособия, а также условия его предоставления, сроки выплаты и регламентируются. Более того, понятие было значительно расширено посредством принятия и иных федеральных норм, которые дали право на получение оговоренной выплаты не только при увольнении, но и в иных случаях.

Законодательный аспект вопроса

Также законом утверждена норма, подразумевающая выплату пособия при увольнении сотрудников только в том случае, если работодатель не имеет возможности перевести оного на другую вакансию.

Кстати, оговоренной статьей также предусмотрено условие, позволяющее компаниям в силу финансовых возможностей увеличивать размер выплат в сравнении с гарантированными ТК РФ, а также устанавливать дополнительные основания для выплаты оного, посредством принятия тех же локальных актов, к примеру, коллективного договора.

То есть руководство компании имеет полное право перечислить на счет работника при расторжении правоотношений денежную компенсацию не только в случае сокращения должности, но и допустим, при выходе на пенсию, при наличии значительного стажа занятости либо за особые заслуги перед организацией.

При этом в силу ст.181.1 ТК РФ выплата пособий, которые предусмотрены именно коллективным договором при увольнении за виновные действия либо нарушение дисциплины, законом запрещены, учитывая, что денежная компенсация имеет целевое назначение и предусмотрена в качестве компенсации либо поощрения.

Следует отметить, что компенсации в силу действующих норм закона предназначены труженикам не только в связи с сокращением их должности, но и по другим основаниям, которые утверждены уже федеральными актами. В частности, порядок перечисления оговоренной выплаты регламентирован ФЗ №306, коим утверждена норма подразумевающая перечисление пособия военнослужащим при выходе на пенсию, а ФЗ №247 утвержден порядок осуществления выплаты полицейским также при увольнении по выслуге.

В каких случаях положены выплаты

Следует отметить, что современное законодательство значительно расширило условия предоставления выходного пособия, учитывая, что в прежние времена на данную компенсацию советские граждане могли рассчитывать только в следующих ситуациях:

  • закрытие учреждения;
  • высвобождение в связи с сокращением должности;
  • проблемы со здоровьем, которые препятствовали осуществлению работы в прежних условиях.

Теперь же в силу ст.178 ТК РФ к вышеуказанным основаниям были добавлены и следующие случаи:

  • увольнение по независящим от воли сторон причинам, в частности, при призыве в армию;
  • прекращение правоотношений по медицинским показаниям в связи с тем, что прежние обязанности сотрудник выполнять уже не сможет, а другой вакантной должности, которую бы он мог занять с учетом состояния здоровья, на предприятии нет;
  • высвобождение в связи с переводом компании в другой населенный пункт;
  • расторжение сотрудничества при несогласии труженика с предложением внесения изменений в трудовой договор;
  • восстановление в должности прежнего работника, который по решению суда был уволен не законно.
Читайте так же:  Авторское вознаграждение

Также на основании уже локальных актов пособие может быть выплачено:

  • при выходе на пенсию рядового сотрудника, проработавшего в компании длительное время;
  • за особые заслуги перед учреждением, допустим, разработку финансового проекта, который увеличил прибыль либо принес иные преференции;
  • по соглашению сторон, если расторжение правоотношений предусматривает какие-либо взаимные условия.

И, соответственно, уже в силу федерального законодательства оговоренная выплата предназначена:

  • военнослужащим по контракту при переходе в запас, по выслуге либо состоянию здоровья;
  • полицейским при выходе на пенсию, при наличии стажа не менее 20 лет;
  • женам военнослужащих, если муж был переведен, и женщине пришлось уволиться в срочном порядке.

В силу ст.178 ТК РФ и иных норм федерального законодательства размер пособия равен среднему заработку сотрудника за период, который в каждом случае высвобождения предусмотрен индивидуально. В частности при:

Уплата взносов

Конечно, в ряде случаев выходное пособие составляет достаточно значительную сумму, особенно если высвобождение было произведено по согласованию сторон либо работник получил пособие в размере определенном договором, принятым коллективно. И, тем не менее, в рамках ст. 217 НК РФ оговоренная выплата к доходам не относиться и, соответственно, НДФЛ в установленном размере не облагается.

Однако, если пособие перечисляется в размере свыше трех окладов, что актуально для увольняемых руководителей компаний либо северян более шести окладов, выплата налогообложению подлежит, но только в отношении той суммы, которая выплачена более установленного законом лимита.

Подобные же правила установлены и в отношении вычета страховых взносов, которые в рамках ст.422 НК РФ также не взимаются, опять же с суммы, которая не превышает установленный минимум равный трем и шести окладам.

При этом в рамках норм Постановления №841 алименты с выходного пособия все-таки высчитываются, но только на детей, не достигших совершеннолетия, и при условии, что оговоренная выплата была выплачена при увольнении в связи с сокращением должности либо ликвидацией учреждения.

Об уплате взносов с получаемого выходного пособия при увольнении рассказано в следующем видеосюжете:

Порядок оформления увольнения Выходное пособие

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ. Приказ составляется в одном экземпляре. Приказ подписывается руководителем организации и дается для ознакомления работнику (под роспись). При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель обязан произвести с работником полный расчет и выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Выходное пособие — гарантийная выплата, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия определяется на основе среднемесячного заработка работника.

Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка: 1) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен; 2) при прекращении трудового договора в связи с нарушением правил заключения трудового договора не по вине работника, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с: 1) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 2) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; 3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 4) отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Правила внутреннего трудового распорядка Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Понятие и методы обеспечения дисциплины труда Правила внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда обеспечивает: 1) квалифицированное выполнение работником трудовых обязанностей; 2) высокоэффективное использование рабочего времени.

Методы обеспечения трудовой дисциплины: 1) создание необходимых условий для нормальной работы. Работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда; 2) метод убеждения; 3) метод воспитания; 4) метод поощрения за добросовестный труд; 5) метод принуждения (применение мер дисциплинарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространяются на всех работников

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной (т.е. с соблюдением технологических правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

Читайте так же:  Когда можно использовать енвд

В организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан: 1) предоставлять работникам работу,- обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда; 2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией; 3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять принуждение, которое может выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

Поощрения и дисциплинарные взыскания

Поощрение — публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам или коллективу работников в форме, установленной трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине мер поощрения, льгот и преимуществ.

Виды мер поощрения: 1) поощрения морального характера (объявление благодарности, награждение почетной грамотой); 2) поощрения материального характера (выдача премии и награждение ценным подарком). Возможно, применение одновременно нескольких мер поощрения (моральных и материальных).

Все поощрения за труд оформляются приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие успехи в труде поощряется работник, а также указывается вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации.

За особые трудовые заслуги перед обществом государством работники могут быть представлены к государственным наградам (т.е. к высшей форме поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и др.).

Дисциплинарный проступок — противоправное, виновное неисполнение или ненадле¬жащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Субъект — гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с организацией и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективная сторона — вина со стороны работника. Объект — внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективная сторона — вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (самая строгая мера дисциплинарного взыскания).

Перечень мер взыскания является исчерпывающим, сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Материальная ответственность: понятие, условия наступления, виды

Материальная ответственность сторон трудового договора — способ защиты права собственности работодателя и работника. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или соглашениями, прилагаемыми к нему, конкретизируется материальная ответственность сторон этого договора. Договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем предусмотрено законом.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает стороны этого договора от материальной ответственности. Специальное письменное соглашение — договор о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. В договоре указываются объекты, ценности, к которым работник имеет отношение в процессе труда; обязанности работодателя по созданию работнику условий для сохранности этих предметов, ценностей, обеспечению сохранности переданного работодателю имущества работника.

Условие наступления материальной ответственности — причинение в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия) ущерба.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику виновными противоправными действиями представителей работодателя, несет работодатель.

Основанием ответственности работодателя является нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в определенном размере. Работник имеет право на возмещение морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями.

Работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб (реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния имущества и имущества третьих лиц, находящегося у работодателей, eсли работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имеет необходимость произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Виды материальной ответственности работников: 1) ограниченная материальная ответственность — в пределах среднего месячного заработка работника; 2) полная материальная ответственность — обязанность возмещения ущерба в полном размере независимо от заработка работника.

Источники


  1. Гурочкин, Ю.; Соседко, Ю. Судебная медицина. Учебник для юридических и медицинских вузов; М.: Эксмо, 2011. — 320 c.

  2. Керимов, Д.А. Проблемы общей теории права; М.: Современный гуманитарный университет, 2012. — 121 c.

  3. Белецкий, А.С. Настольная книга судебного пристава-исполнителя / А.С. Белецкий. — М.: АСТ, 2015. — 881 c.
  4. Комаров, С. А. Теория государства и права / С.А. Комаров, А.В. Малько. — М.: Норма, 2004. — 442 c.
  5. Исследования по истории и теории развития авиационной и ракетно-космической науки и техники: моногр. . — М.: Наука, 2011. — 264 c.
Особенности предоставления выходного пособия
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here