Отмена приказа об увольнении

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Отмена приказа об увольнении" с комментариями профессионалов. Все вопросы по теме вы можете задать нашему дежурному консультанту.

Приказ об отмене приказа об увольнении

Если работник в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ реализует свое право на отзыв заявления после издания приказа и до увольнения, то он подлежит отмене. За исключением случая, если на место увольняемого приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Приказ об отмене приказа об увольнении

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

(ООО «Весна»)

Об отмене приказа об увольнении

На основании заявления Иванова И.И. от 19.02.2018 об отзыве заявления от 07.02.2019 об увольнении 21.02.2019

г. _____________ «__» ________ 2019 г.

Отменить приказ от 16.02.2019 N 12-лс об увольнении 21.02.2019 начальника отдела продаж Иванова И.И.

Основание: заявление Иванова И.И. от 19.02.2019 N 4 об отзыве заявления об увольнении.

Генеральный директор Петров П.П. Петров

С приказом ознакомлен:

начальник отдела продаж Иванов И.И. Иванов

Как отменить приказ об увольнении работника

Отмените приказ об увольнении работника, если для этого есть основания (например, государственная инспекция труда выдала предписание отменить приказ или работник передумал увольняться по собственному желанию, а вы уже оформили приказ об увольнении). Издайте приказ об отмене ранее изданного приказа об увольнении. Укажите в нем, в частности, сведения о работнике, реквизиты отменяемого приказа, основание для отмены приказа. Ознакомьте с приказом под подпись самого работника и лиц, для которых приказ содержит поручения. Информацию об отмене приказа об увольнении отразите в трудовой книжке и личной карточке, если вы уже успели внести туда запись об увольнении.

Какие бывают основания для отмены приказа об увольнении работника

Основания для отмены приказа об увольнении работника различаются в зависимости от того, состоялось увольнение или еще нет. Рассмотрим подробнее основания отмены приказа в этих ситуациях.

По каким основаниям отменить приказ об увольнении, если увольнение еще не состоялось

Вы можете отменить приказ об увольнении до того, как увольнение состоялось, в любом случае, если это требуется сделать. Например, если работник передумал увольняться по собственному желанию и до истечения срока отработки отозвал заявление об увольнении либо вы решили отменить сокращение численности (штата).

По каким основаниям отменить приказ об увольнении после увольнения

После увольнения работника вы не можете самостоятельно в одностороннем порядке отменить приказ об увольнении, законом это не предусмотрено (Определение Верховного Суда РФ от 10.01.2014 N 70-КГ13-7).

Вам нужно отменить такой приказ после того, как увольнение состоялось, если у вас есть предписание государственной инспекции труда об отмене приказа об увольнении или, например, решением суда увольнение признано незаконным и работник восстановлен на работе (абз. 2 ст. 356, ч. 1 ст. 357, ч. 2 ст. 391 ТК РФ, ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2011 года).

Как составить приказ об отмене приказа об увольнении работника

Составьте приказ об отмене приказа об увольнении работника в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет. В приказе рекомендуем указать, в частности:

  • фамилию, имя, отчество работника;
  • должность, увольнение с которой отменяется;
  • основание и дату увольнения;
  • реквизиты приказа об увольнении и информацию о том, что он отменяется;
  • основание для отмены приказа об увольнении (например, решение суда или исполнительный лист с указанием реквизитов);
  • информацию о том, что работник допущен к исполнению прежних обязанностей (если он восстановлен на работе), а если отменяете приказ до того, как увольнение состоялось, — о том, что работник продолжает трудиться;
  • поручение работнику, ответственному за ведение трудовых книжек, оформить запись о признании недействительной записи об увольнении (если вы ее уже внесли);
  • иные необходимые поручения (например, внести исправления в личную карточку, начислить и выплатить работнику необходимые суммы, вести учет его рабочего времени).

В какой срок издать приказ об отмене приказа об увольнении работника

Срок издания приказа об отмене приказа об увольнении различается в зависимости от того, почему вы отменяете такой приказ. Далее рассмотрим сроки издания приказа об отмене приказа об увольнении в самых распространенных случаях, а именно:

[1]

  • больше нет основания, по которому планировалось увольнение работника;
  • вам выдано предписание государственной инспекции труда об отмене приказа об увольнении;
  • есть решение суда о восстановлении работника на работе.

В какой срок издать приказ, если нет оснований для увольнения

В этом случае вам нужно издать приказ об отмене приказа об увольнении до того, как наступит указанная в нем дата увольнения. Иначе увольнение произойдет без законного основания и, вероятнее всего, будет признано незаконным, а работник восстановлен на работе, ему нужно будет оплатить время вынужденного прогула, а также иные суммы (например, судебные издержки). Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

В какой срок издать приказ, если приказ об увольнении нужно отменить по предписанию государственной инспекции труда

Если вынесено соответствующее предписание государственной инспекции труда, издайте приказ об отмене приказа об увольнении в срок, указанный в предписании (п. 1 ч. 1 ст. 17 Закона о защите прав юридических лиц и ИП, ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Иначе вас могут привлечь к административной ответственности по ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ за неисполнение предписания.

В какой срок издать приказ, если есть решение суда о восстановлении работника на работе

Если вынесено решение суда о восстановлении работника на работе, его нужно исполнить немедленно (ст. 396 ТК РФ, абз. 4 ст. 211 ГПК РФ).

Что считать «немедленным» сроком, закон не поясняет. Как показывает практика — это следующий рабочий день после вынесения судом решения. В этот срок рекомендуем издать приказ об отмене приказа об увольнении, несмотря на то, что решение суда, как правило, само отменяет приказ об увольнении. Ваш приказ будет подтверждением того, что вы исполнили требование о восстановлении работника на работе (ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, абз. 2 п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 N 50).

Читайте так же:  Что такое офд

Кроме того, такой приказ обычно нужен, например, специалисту по кадрам для признания недействительной записи об увольнении в трудовой книжке.

Если вы не исполните своевременно решение суда, судебный пристав-исполнитель может взыскать с вас исполнительский сбор и установит новый срок для исполнения решения. А если вы не восстановите работника на работе во вновь установленный срок, вас могут оштрафовать по ч. 1 ст. 17.15 КоАП РФ, а при последующем неисполнении данного решения суда во вновь установленный судебным приставом-исполнителем срок — по ч. 2 ст. 17.15 КоАП РФ (ст. 105 Закона об исполнительном производстве).

Кроме того, суд по требованию работника может обязать вас выплатить ему средний заработок за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 106 Закона об исполнительном производстве).

Кого ознакомить с приказом об отмене приказа об увольнении работника

Рекомендуем вам ознакомить с приказом самого работника под подпись. Это позволит избежать злоупотреблений с его стороны. Например, он не сможет сослаться на то, что не знал об отмене увольнения, если после этой отмены без уважительных причин не выйдет на работу.

При необходимости ознакомьте с приказом и других работников. Например, специалиста по кадрам — для внесения изменений в кадровые документы.

В каких случаях нужно внести информацию об отмене приказа об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника

Внесите информацию об отмене приказа об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника, если ранее вы уже внесли туда запись об увольнении. Далее рассмотрим, как это сделать.

Как внести запись об отмене приказа об увольнении в трудовую книжку

Вам нужно признать недействительной всю ранее внесенную запись об увольнении в специальном порядке: в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки укажите, что запись недействительна.

Если причина ее внесения связана с восстановлением работника, дополнительно укажите «восстановлен на прежней работе» и в графе 4 отразите реквизиты вашего приказа об отмене приказа об увольнении.

А если, например, вам нужно исправить формулировку основания и дату увольнения, то после признания ранее внесенной записи недействительной укажите правильную формулировку и дату увольнения.

Как внести информацию об отмене приказа об увольнении в личную карточку работника

Порядок внесения таких изменений в личную карточку нормативно не определен.

Рекомендуем сделать это так же, как, например, при отмене дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в частности: зачеркните запись об увольнении, а в разделе «Дополнительные сведения» укажите, что увольнение отменено и ознакомьте работника с этой записью под подпись.

Примерная форма приказа об отмене приказа об увольнении (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

Приказ об отмене приказа об увольнении

[ Полное наименование организации ]

[ место издания приказа ]

[ число, месяц, год ]

В связи с отзывом заявления [ должность, Ф. И. О. работника ] об увольнении по собственному желанию приказываю:

1. Отменить приказ о расторжении трудового договора с работником от [ число, месяц, год ] N [ значение ].

2. Бухгалтерии не осуществлять работнику выплаты, указанные в записке-расчете N [ значение ] от [ число, месяц, год ].

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров [ Ф. И. О. ].

Основание: заявление об отзыве заявления об увольнении [ должность, Ф. И. О. работника ] от [ число, месяц, год ]

[ должность руководителя предприятия ] [ подпись ] [ инициалы, фамилия ]

С приказом ознакомлены:

[ подпись, инициалы, фамилия ]

[ число, месяц, год ]

[ подпись, инициалы, фамилия ]

[ число, месяц, год ]

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Примерная форма приказа об отмене приказа об увольнении

Разработана: Компания «Гарант», февраль 2013 г.

Отмена приказа об увольнении

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 января 2014 г. N 70-КГ13-7 Суд отменил принятые ранее судебные решения и направил дело на новое рассмотрение, поскольку действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и не являются основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Назаровой А.М., Задворнова М.В.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску Адамовой Н.А. к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, вынесении частного определения,

по кассационной жалобе Адамовой Н.А. на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года, которыми исковые требования удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Назаровой А.М., выслушав объяснения Адамовой Н.А., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителя Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» Бороздиной О.С., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Засеевой Э.С., полагавшего судебные постановления подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:

Адамова Н.А. с 10 апреля 2009 года работала в должности . Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» в г. . районе.

Приказом от 12 декабря 2012 года Адамова Н.А. уволена по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской (за отсутствие на работе с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года).

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Здесь и далее по тексту вместо «подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса» имеется в виду «подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса»

Читайте так же:  Порядок перепланировки жилого и нежилого помещения

Решением Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года исковые требования удовлетворены частично: с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в сумме . руб., в остальной части иска отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года указанное решение суда оставлено без удовлетворения.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 ноября 2013 года кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

В кассационной жалобе Адамовой Н.А., поданной в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, ставится вопрос об отмене решения Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что судом при рассмотрении настоящего дела были допущены такого характера существенные нарушения.

Разрешая спор, судебные инстанции исходили из того, что работодателем оспариваемые приказы отменены в добровольном порядке, выплата заработной платы за время вынужденного прогула ответчиком произведена, истец восстановлена на работе, в связи с чем предмет спора отсутствует, оснований для удовлетворения иска в части требований об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Между тем, Судебная коллегия находит приведенные выводы судебных инстанций ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении положений действующего законодательства по следующим основаниям.

Согласно пункта «а» части шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как установлено судом, приказом ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 369-л/с к Адамовой Н.А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, рабочие дни с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года признаны прогулами.

На основании приказа ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 370-л/с истец уволена за прогулы по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказами ответчика от 7 февраля 2013 года № 15-л/с и № 16-л/с были отменены приказы от 12 декабря 2012 года № 369-л/с и № 370-л/с, произведена выплата заработной платы за время вынужденного прогула с 13 декабря 2012 года по 7 февраля 2013 года в сумме . руб. . коп. и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме . руб. . коп., в адрес истца направлено уведомление о необходимости приступить к работе 8 февраля 2013 года.

Однако после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал своё право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

При таких обстоятельствах приказы от 7 февраля 2013 года № 15-л/с и № 16-л/с, которыми отменены приказы от 12 декабря 2012 года № 369-л/с и № 370-л/с об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

На основании изложенного Судебная коллегия признает решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права и подлежащими отмене, а дело направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

Видео (кликните для воспроизведения).

решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное опре определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года отменить, передать дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Председательствующий Горохов Б.А.
Судьи Назарова А.М.
Задворнов М.В.

Обзор документа

Работодатель уволил сотрудника за прогул.

Затем работодатель отменил такой приказ об увольнении.

Однако сотрудник обратился в суд, потребовав в т. ч. восстановить его на работе.

Суды двух инстанций сочли, что в такой ситуации оснований для удовлетворения указанного требования нет.

Читайте так же:  Общее описание видов дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам

СК по гражданским делам ВС РФ отправила дело на новое рассмотрение и пояснила следующее.

В рассматриваемом случае после того, как работодатель издал приказ об увольнении сотрудника, трудовые отношения между сторонами были прекращены.

ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения сотрудника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с лицом путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют.

Подобные действия не могут являться основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение сотрудника. Поэтому у последнего возникло право заявить в суд требование о признании этого увольнения незаконным.

Право сотрудника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается.

В связи с этим суд в такой ситуации обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение.

В данном решении суд должен оценить законность действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

Таким образом, приказы, которыми отменены приказы об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении подобного спора.

Они могут быть приняты во внимание судом только в том случае, если сам сотрудник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Отмена приказа о сокращении не обязывает работодателя дополнительно уведомлять об этом факте работников, ранее подавших заявление о досрочном увольнении

Elnur / Shutterstock.com

К такому выводу пришли эксперты службы Правового консалтинга компании «Гарант», комментируя ситуацию, в которой после издания в организации приказа о сокращении и ознакомления с ним ряд сотрудников досрочно написали заявление об увольнении и отказались знакомиться с с изданным впоследствии приказом об отмене такого сокращения. Перед работодателем встали два вопроса: обязан ли он особым образом уведомлять таких работников и каковы юридические последствия подписанных им заявлений об увольнении в связи с сокращением?

Как отмечают специалисты, трудовое законодательство отдельно не регламентирует процедуру отмены принятого работодателем решения о сокращении. Поэтому согласно сложившейся практике в организации достаточно издать соответствующий приказ без какого-либо обоснования отмены сокращения. С документом нужно ознакомить всех работников под подпись и при этом в его тексте рекомендуется уточнить, что с его изданием ранее выданные уведомления об увольнении в связи с сокращением признаются недействительными.

[2]

Что касается особых случаев, когда работники написали заявление о досрочном увольнении в связи с предстоящим сокращением и отказываются знакомиться с приказом о его отмене, их отказ достаточно оформить специальным актом. Согласие работодателя с досрочным увольнением в случае отмены сокращения уже не влечет для него юридических последствий и увольнять указанных сотрудников он не обязан. Так, как указал ранее КС РФ, для правомерности увольнения работника в связи с сокращением необходима объективная реальность – сокращение (определение КС РФ от 17 декабря 2008 г. № 1087-О-О), которое в описанной ситуации отсутствует.

Особенности и нюансы издания приказа об отмене приказа об увольнении

Отмена увольнения на практике встречается достаточно редко. Однако неординарные ситуации все же возникают. Сотрудник передумывает увольняться и отзывает заявление.

Случается, что руководитель издает распоряжение об увольнении за прогулы, а потом решает дать работнику еще один шанс. Незаконно освобожденные сотрудники подают иски в суд, принимается решение о восстановлении. Во всех этих ситуациях издается приказ, отменяющий приказ об увольнении.

Нормативно регулирование

В ст. 84.1 Трудового кодекса (ТК) не указаны сроки издания и регистрации приказа об увольнении в журнале. Это значит, что документ может быть оформлен до последнего рабочего дня. Ч. 4 ст. 80 дает работнику право отозвать ранее поданное заявление об освобождении.

Возможность отмены приказа по решению суда предусмотрена ст. 106 Закона № 229-ФЗ. Ч. 2 ст. 394 ТК обязует работодателя выполнить решение суда о восстановлении немедленно. Требования п. 1 ст. 106 Закона 229-ФЗ определяют, что решение считается исполненным, если распоряжение об увольнении отменено и сотрудник приступил к работе.

Как издается приказ об отмене приказа об увольнении

Сотрудник восстанавливается по его просьбе, решению работодателя или суда. При первых двух вариантах приказ об отмене прежнего распоряжения издается сразу. При недобровольном восстановлении документы оформляются после вступления в силу решения суда.

Что понадобится

Приказ нельзя издать без основания. Чтобы отменить распоряжение об освобождении с работы, требуется:

  • заявление сотрудника, содержащее просьбу отменить прежнее заявление;
  • акт, признающий недействительный ранее оформленный акт о прогулах;
  • решение суда, признающее увольнение необоснованным или незаконным.
  • Если работник передумывает увольняться, просить у руководства отменить распоряжение он может в течение срока отработки (двух недель). Если кадровик издал приказ заранее, требуется распоряжение, которое его отменяет. По истечении периода отработки можно просить только заново принять на работу.
  • Если сотрудник освобожден по инициативе руководства, акт об отмене прежнего акта является признанием неправоты со дня увольнения. Но права работника восстанавливаются со дня, указанного в новом акте.
  • Если решение руководства признано незаконным судом, сотрудник восстанавливается на прежнее место с той же должностью и зарплатой. Компенсация за вынужденные прогулы начисляется, базируясь на средний заработок. Суд может обязать работодателя возместить моральный ущерб.

Приказ об увольнении отменяется в день, следующий за датой вступления в силу решения суда. При найме другого работника на свободное место его нужно уволить. Если место сокращено, работодатель должен его восстановить и изменить штатное расписание.

Пошаговая процедура

В ситуации, когда на место приглашен сотрудник по переводу, то заявление подавать бессмысленно, если он прервал трудовые отношения с прежним работодателем. Просить отменить приказ бесполезно, если решение принято перед отпуском с последующим увольнением.

Если работник заболел в период отработки, ТК запрещает освобождение от работы во время болезни (при наличии листка нетрудоспособности). При наличии заранее изданного приказа его необходимо отменить.

Ситуации, при которых руководство может уволить сотрудника по собственной инициативе, обозначены в ст. 81 ТК. Чаще всего отменять освобождение приходится, если работник отсутствует долгое время, а непосредственный начальник не может с ним связаться. Он вместе с кадровой службой составляет акт, на его основании сотрудник освобождается от работы. Если уволенный возвращается и документально доказывает, что причина отсутствия законная, акт и распоряжение нужно отменить.

Читайте так же:  Что понимается под продлением отпуска

Разработка приказа

Для создания приказа, отменяющего прежнее распоряжение, форма № Т-8 не подходит. Его печатают на бланке А4 (ГОСТ Р6.30-2003) в произвольной форме.

Но обязательные данные:

  • юридическое название организации;
  • число и регистрационный номер;
  • вид документа;
  • место;
  • заголовок (тема, преамбула);
  • причина издания (краткое изложение обстоятельств, которые вызвали отмену);
  • информация об отменяемом документе (наименование, регистрационный номер и дата издания);
  • суть приказа;
  • поручения сотрудникам кадровой службы и бухгалтерии;
  • перечисление мер, принимаемых для обеспечения контроля над исполнением;
  • подписи (руководителя, бухгалтера, кадровика, сотрудника).

Бланк документа можно скачать здесь.

Примеры приказа об отмене приказа об увольнении

  • При составлении документа в период, когда освобождение еще не состоялось, вместо «Приказываю» пишется «Отменить приказ…». Если сотрудник уже уволен, необходимо написать «Утратил свою силу…». Обязательно указание даты, с которой прежнее распоряжение не действует.
  • С готовым документом знакомится сотрудник – он должен его подписать. В журнале учета у отмененного документа ставится пометка «аннулирован» с описанием основания и указанием номера нового распоряжения. Запись заверяет кадровик.
  • Если в трудовой книжке уже имеется запись об увольнении, ниже делается новая, признающая прежнюю недействительной. Обязательно указание номера приказа. В личной карточке запись об освобождении перечеркивается, рядом расписывается кадровик.

Если зарплата и отпускная компенсация на дату издания нового приказа выплачены, сотрудника просят написать заявление о вычете переплаты при начислении следующей выплаты. При отказе писать заявление нужно потребовать письменное объяснение. Если и этот документ не составляется, пишется акт об отказе. Издается приказ о возмещении ущерба (если долг не превышает объем средней зарплаты). Все эти мероприятия должны быть осуществлены в течение месяца, считая со дня установления факта переплаты.

Хотя приказы об отмене прежних распоряжений издаются редко, на предприятии должна быть разработана форма, которая необходима в подобных ситуациях. Ведение кадровой документации проверяет Трудовая инспекция (ст. 353 ТК) и налоговые органы.

На конкретном примере это видео разбирает, как отменить приказ об увольнении, получить средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда:

Отмена увольнения

Коллеги, добрый день.

Просьба помочь. Ситуация следующая сотрудник написал зяавление на увольнение по собственному желанию. Издан приказ, подписан руководителем организации. В последний день работы сотрудник отзывает свое заявление на увольнение. Издан, соотвественно, приказ на отмену приказа об увольнение.

Вопрос в следующим обязательно ли сотрудник должен расписаться в первом приказе — об увольнении, если приказ отменен и силы не имеет.

Нет. Зачем знакомить работника с бумажкой, не влияющей на его права или обязанности?

А как же в таком случае быть с тем, что сотрудник должен быть ознакомлен с приказом в течение 3 дней?

сотрудник должен быть ознакомлен с приказом в течение 3 дней?

Кому должен? Откуда вы это взяли?

Я думаю, работник должен расписаться в обоих приказах, сначала на увольнение, затем об отмене увольнения, ведь если бы не было первого приказа, то не было бы и второго! А так — сначала он знакомится с прикаом об увольнении, а затем( в последний день) — с приказом об отмене увольнения.

Поэтому и вопрос. Зачем знакомиться с первым, если уже есть второй-об отмене. Конечно, худе не будет если он будет ознакомлен и там, и там. А если нет? Есть ли какие-то последствия?

Ответ на вопрос дан, первым же сообщением. Вы на вопрос о происходении Вашей фантазии о трех днях так и не удосужились ответить, что очень жаль.

Анна, я вам конечно благодарна за ваш первый комментарий. Срока в три дня при увольнение действительно нет. Но это никак не даёт вам права высказаться в таком пренебрежительном тоне. Тем более, что вы человек, который работает с персоналом. Будьте добрее) junefox тоже спасибо.

Я вам тоже «очень благодарна» — за то, что вы первоначально проигнорировали и мой первый комментарий, и последующий вопрос о трех днях, и продолжили долбить свое. Для человека, который работает с персоналом (кстати, в отличие от меня) это очень добро, ага :). Я учту, что профессиональные ответы юриста вас не интересуют, вы ждете только собеседников, которые подтвердят ваши фантазии, поэтому постараюсь в будущем не беспокоить вас ответами, благо они вами все равно не воспринимаются. Удачи :).

Анна, давайте-ка вы не будете меня отчитывать. Все же это место, где люди делятся опытом и спрашивают совета. А не обижаются на то, что на их сообщение не ответили через 5 минут или не оценили профессиональные навыки. Думаю, что профессиональный юрист не реагирует так на такие мелочи).

Сударыня, ну вы же позволяете себе меня отчитывать за пренебрежительный тон. Я считаю себя вправе делать в ответ ровно то же самое. Ваше мнение о моем профессионализме меня не интересует. Еще раз удачи.

Отмена приказа об увольнении

Расторжение трудовых отношений, как правило, процесс необратимый. Но в исключительных случаях одна из сторон может передумать их расторгать либо в судебном порядке их могут заставить восстановить статус. Если сотрудник еще работает в компании и приказа об увольнении не было, то заявление просто отзывается. Когда процедура уже запущена необходимо отменить приказ об увольнении.

Отмена увольнения

Порядок действий при отмене увольнения зависит от того, на какой стадии находится оформление этой процедуры, а также от причины расторжения трудовых отношений.

Поводом для увольнения работника может быть:

  • его собственное желание;
  • инициатива нанимателя;
  • обоюдное согласие сторон.

При этом расторжение трудового договора может либо только планироваться, либо быть уже осуществленным. Для того чтобы отменить увольнение необходимо:

  • получить документ, подтверждающий его отмену;
  • издать распоряжение об отмене приказа на увольнение или восстановлении работника;
  • внести изменения в различные документы кадрового учета;
  • аннулировать запись в трудовой книжке подчиненного.

Одним из самых распространенных поводов для окончания трудовых отношений является желание самого работника. После того, как он напишет заявление об увольнении, законодательство предусматривает двухнедельный срок отработки. За это время человек может передумать увольняться. В таком случае он пишет еще одно заявление уже об отзыве предыдущего прошения об увольнении.

Продолжение трудовых отношений возможно только в том случае, если на место увольняющегося работника не приглашен новый сотрудник (ТК РФ, ст. 80).

После получения заявления об отзыве предыдущего обращения порядок действий зависит от того, издан приказ об увольнении или нет. Если приказа не было, то работник просто продолжает работать. В том случае, когда кадры уже успели подготовить распоряжение о расторжении трудовых отношений — его нужно отменить. Для этого издается новый приказ об отмене предыдущего распоряжения.

Читайте так же:  Ипотека или рассрочка и специальная программа сбербанка

Сложнее всего выглядит процедура отмены увольнения, если работник передумал в последний рабочий день. Ему уже внесена соответствующая запись в трудовую книжку и осуществлены все положенные выплаты.

В таком случае возможны два выхода из ситуации. Первый и наиболее простой из них, на следующий день после увольнения принять сотрудника обратно, по согласованию такого варианта действий с ним.

Если работник не согласен на такое предложение от руководства, то придется отменять увольнение. Кроме издания приказа на отмену, необходимо аннулировать запись в трудовой книжке, а также получить от работника еще одно заявление на возврат увольнительных выплат.

Отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя

Наниматель также может расторгнуть трудовые отношения по своей инициативе. К этому приводит (ТК РФ, ст. 81):

  • несоблюдение дисциплинарных правил;
  • нанесение урона имуществу или репутации работодателя;
  • структурные изменения в штате компании.

Руководство может либо «передумать» увольнять провинившегося работника, либо изменятся условия, которые привели к расторжению трудовых отношений.

Например, подчиненный не появляется длительное время на рабочем месте, и нет сведений о его местонахождении. Начальник инициирует процедуру увольнения за прогул. Через некоторое время сотрудник появляется и приносит документы, подтверждающие уважительность причины его отсутствия.

В этом случае необходимо отменить увольнение. Порядок действий такой же, как и при отмене расторжения трудового договора по желанию работника. Вместо заявления будет выступать документ, подтверждающий причину отсутствия на рабочем месте. Дополнительно необходимо оформить отмену акта о нарушении дисциплины и издать приказ об отмене увольнения. Исправления вносят в кадровые документы и трудовую книжку работника.

Кроме того, наниматель может заменить провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание в виде увольнения на выговор или замечание. В этом случае отправным документом послужит распоряжение руководства о замене одного вида наказания на другое и отмену процедуры увольнения.

Сложнее всего оформить отмену увольнения в том случае, когда его необходимость вызвана уменьшением штата наемного персонала. Помимо стандартного порядка действий, нужно отозвать уведомления о сокращении должностей и отредактировать штатное расписание.

Другие причины для отмены увольнения

Еще одним достаточно распространенным, но нежелательным для нанимателя основанием отмены увольнения служит решение суда о его незаконности. Когда работник не согласен с расторжением трудовых отношений, либо считает, что его дискриминировали, он подает иск в суд. При наличии весомых доказательств принимается решение о восстановлении человека на рабочем месте.

В таком случае наниматель должен уволить работника, принятого на место восстановленного сотрудника, выплатить компенсации за вынужденный прогул и отменить расторжение трудового договора, с занесением сведений об этом факте в кадровые документы и трудовую книжку работника.

Судебное решение позволяет нанимателю вместо отмены самого факта увольнения издать приказ о восстановлении работника.

Такой порядок действий возможен и в том случае, если дата увольнения одна, а суд постановляет восстановить права бывшего работника с другого числа.

Менее распространенным основанием для отмены увольнения служит изменение даты расторжения трудовых отношений. Такое возможно в двух случаях.

Во-первых, стороны после утверждения даты последнего рабочего дня могут договориться об увольнении другим числом.

Например, в случае сокращения сотрудника, его ставят в известность об этом факте, как минимум, за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Если подчиненный найдет новое рабочее место раньше, то смысла держать его у предыдущего нанимателя, нет. Стороны могут согласовать другую дату расторжения трудового договора. В этой ситуации, помимо отмены приказа на увольнение можно издать распоряжение об изменении даты прекращения трудовых отношений.

Во-вторых, работник может заболеть. А увольнять во время нахождения на больничном, напрямую запрещает законодательство. Если дата выхода с больничного листа известна заранее, то руководитель может распорядиться о внесении изменений в приказ об увольнении. Когда точных сведений у нанимателя нет, необходимо отменять приказ о расторжении трудового договора и после выхода заболевшего сотрудника на рабочее место назначать новую дату.

Пример распоряжения об отмене приказа на увольнение

Форма этого документа аналогична другим распоряжениям руководства по кадровым вопросам.

[3]

Оформить распоряжение об отмене увольнения можно следующим образом:

Научно-производственное объединение «Светломир»

Об отмене приказа об увольнении лаборанта Перелеткина В. Е.

В связи с выяснением обстоятельств отсутствия на рабочем месте Перелеткина В. Е.

Отменить приказ об увольнении от 23.11.2018 года № 532/к

Отделу кадров внести необходимые изменения в табель учета рабочего времени и трудовую книжку работника.

Акт об отмене акта о прогуле от 24.11.2018 года № 6

Листок нетрудоспособности на имя Перелеткина В. Е. № 235 268 568 965

Директор НПО «Светломир» Авкунский К. Д.

Видео (кликните для воспроизведения).

Порядок действий при отмене ранее запланированного или осуществленного увольнения работника зависит от того, на какой стадии находится оформление расторжения трудовых отношений, а также от причины изменений. Если приказ об увольнении издан заранее, то необходимо дополнительное распоряжение руководства о его отмене. Также вносят изменения в кадровые документы и трудовую книжку работника. Когда сотрудник успел получить причитающиеся ему выплаты, он должен возвратить деньги нанимателю. Для того чтобы избежать излишнего документооборота, приказ об увольнении лучше составлять в последнюю очередь.

Источники


  1. Трудовое право; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 504 c.

  2. Практика адвокатской деятельности. Практическое пособие. В 2 томах (комплект); Юрайт — М., 2015. — 792 c.

  3. Бадинтер, Робер Смертная казнь. Отмена смертной казни; М.: Nota Bene, 2012. — 416 c.
  4. Практика адвокатской деятельности. Практическое пособие. В 2 томах (комплект); Юрайт — М., 2015. — 792 c.
  5. Марченко, М.Н. Теория государства и права / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, Велби; Издание 2-е, 2003. — 637 c.
Отмена приказа об увольнении
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here