Положение об адаптации персонала, образец

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Положение об адаптации персонала, образец" с комментариями профессионалов. Все вопросы по теме вы можете задать нашему дежурному консультанту.

Положение об адаптации персонала, образец

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

  • Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
  • Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

2. Сокращение уровня текучести кадров:

  • Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок
  • Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

Выгодами , получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

  • Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
  • Снижение уровня неопределенности и беспокойства;
  • Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
  • Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
  • Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
  • Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

Выгодами , получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

  • Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
  • Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
  • Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
  • Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
  • Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Аспекты адаптации

1. Корпоративная адаптация

Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:

  • Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится?
  • Каковы стратегические цели и приоритеты компании?
  • Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
  • Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?
  • Какова структура компании? Где какие подразделения расположены?
  • Какова периодичность и технология планирования и отчетности?
  • Какие действуют процедуры, регламенты?
  • Кто и в каком порядке подписывает документы?
  • и т.д.

2. Социальная адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.
На этом этапе он знакомится с «атмосферой компании» – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

  • Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?
  • Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям?
  • Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?
  • С кем обедать? С кем курить?
  • У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения?
  • Что можно / нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
  • К кому можно / нельзя обращаться за помощью, советом?
  • и т.д.

3. Организационная адаптация.

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцы работы. Например:

  • Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
  • Где можно разместить свои вещи?
  • Как оформить постоянный пропуск?
  • Кто настроит компьютер?
  • Когда и где выдают зарплату?
  • Как здесь пьют чай / кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
  • Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?
  • Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?
  • К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?
  • Где взять положенный корпоративный мобильный? Мед.страховку?
  • Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому?
  • Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
  • Когда будет отпуск?
  • и т.д.

[2]

4. Техническая (технологическая) адаптация

В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

  • Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адресную книгу».
  • Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.
  • Разобраться в внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.
  • Освоить специфическое производственное (складское, IT и т.п) оборудование
  • Освоить специфическое программное обеспечение (БД).
  • и т.д.

5. Профессиональная адаптация

Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. А самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

[3]

  • Используемые в компании технологии и техники;
  • Стандарты работы; Документация;
  • Нормы, нормативы, технические требования;
  • Перспективы профессионального и карьерного роста;
  • Возможности обучения, повышения квалификации;
  • Параметры оценки качества работы;
  • и т.д.

6. Психофизиологическая адаптация

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

  • Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12.
  • График работы сдвинут . В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других – с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.
  • Ненормированный рабочий день . К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным. Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании.
  • Длительные командировки . Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом.
  • Проектная работа . В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.
Читайте так же:  Как написать коммерческое предложение

Программа адаптации

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Мы предлагаем вам описание последовательности действий , которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации. Вам остается только выполнить все эти действия, предварительно определив исполнителей и сроки.

Не правда ли, довольно внушительный список действий. Но как бы ни было тяжело, эти действия необходимо выполнить для повышения эффективности работы компании.

Инструменты адаптации

Дополнительно:

Ознакомьтесь внимательно с содержимым нашей Библиотеки . Возможно, там найдется еще что-нибудь полезное.

Положение об адаптации персонала в организации

Подбор сотрудников в организацию трудный процесс и обуславливается пошаговым включением в рабочий процесс. Рассчитывать необходимо не только выполнение трудовых задач, но и процесс становления нового сотрудника в коллективе. Положение об адаптации персонала является базой, по которой в дальнейшем формируется план работы с персоналом, а также оказывает влияние на решение следующих задач:

  • Улучшение процесса вхождения в новую должность;
  • Увеличение продуктивности работы за короткий срок;
  • Снижение количества ошибок нового сотрудника;
  • Анализ работы новичка на период испытательного срока;
  • Лучшее понимание взаимодействия с другими подразделениями организации;
  • Ознакомление с внутренней культурой организации;
  • Уменьшение текучести кадров;
  • Повышение имиджа компании, ориентированной на персонал.

Образец положение об адаптации персонала

  1. Общие положения
    • Адаптация персонала – процесс «вхождения» сотрудника в организацию, знакомство с коллективом и основной деятельностью организации.
    • Адаптация персонала подразделяется на профессиональную адаптацию и психологическую.

Профессиональная адаптация – для ознакомления новичком узко-специализированным знаниям и навыкам.

Психологическая адаптация – привыкание к внутреннему климату организации, к коллегам и руководству.

1.3 Адаптация продолжается 3 рабочих месяца со дня приема сотрудника на работу.

1.4 Адаптацию осуществляет руководитель отдела кадров совместно с руководителем нового сотрудника (далее наставник).

  1. Участники процесса адаптации и их функции

2.1 Функции наставника:

  • Оказывает помощь при трудностях и совершении ошибок в трудовой деятельности;
  • Знакомит с коллективом;
  • Информирует новичка о функции отдела и знакомит с организационной структурой организации;
  • Знакомит с корпоративной культурой;
  • Формирует план адаптации, составляя задачи на период адаптационного периода;
  • Рассказывает должностные обязанности;
  • Вводит в рабочий процесс.

2.2 Функции отдела кадров:

  • Организация обучающих тренингов;
  • Оформление и проведения инструктажа;
  • Ведение адаптационных листов;
  • Разработка планов введения в должность, входных и промежуточных тестовых испытаний.
  1. Этапы адаптации

3.1 Знакомство нового сотрудника с организацией.

Новичку рассказывается история организации, основной вид деятельности, внутренняя культура, базовые документы, регулирующих трудовое право.

Ввести нового сотрудника в курс дела: особенности работы, функциональной деятельностью структурного подразделения, внутренними стандартами.

Документы: выдаются адаптационные листы, план-график.

3.2 Ведение сотрудника в должность.

Новичку выдается лист развития на время адаптационного периода. На этом этапе наставник контролирует, проводит работу над ошибками, намечает новые пути развития.

  1. Разработка программы адаптации

4.1 Для рядовых сотрудников.

4.1.1 Отдел кадров передает информацию наставнику о профессиональных и дополнительных навыков сотрудника, его опыте работы.

4.1.2 На основании полученной информации п.4.1.1 наставник разрабатывает план введения в должность, а также перечень вопросов и знаний, которыми сотрудник должен овладеть по завершению адаптационного периода.

4.1.3 Сотрудника ознакамливают со следующими документами: должностная инструкция, план введения в должность, инструкция по технике безопасности.

4.2 Для начальников структурных подразделений.

4.2.1 Программа адаптации для руководителей начинается с представлением высшим руководством на общем собрании коллектива, знакомством с процессами и документами, который будет исполнять и поддерживать непосредственный руководитель.

4.2.2 Отдел кадров передает информацию наставнику о профессиональных и дополнительных навыков сотрудника, его опыте работы.

4.2.3 На основании полученной информации п.4.2.2 наставник разрабатывает план введения в должность, а также перечень вопросов и знаний, которыми сотрудник должен овладеть по завершению адаптационного периода.

4.2.4 Сотрудника ознакамливают со следующими документами: должностная инструкция, план введения в должность, инструкция по технике безопасности, положение об отделе, схемы процессов, входящие в компетенцию отдела, справочник телефонов руководства компании и филиалов, документы, регламентирующиех деятельность структурного подразделения.

4.3. Для высшего руководства.

4.3.1 Программа адаптации высшего руководства начинается с знакомством с подчиненными на общем собрании коллектива.

4.3.2 Ознакамливается с организацией и отдельными подразделениями.

4.3.3 Отдел кадров передает информацию наставнику о профессиональных и дополнительных навыков сотрудника, его опыте работы.

4.3.4 На основании полученной информации п.4.3.3 наставник разрабатывает план введения в должность, а также перечень вопросов и знаний, которыми сотрудник должен овладеть по завершению адаптационного периода.

4.3.5 Сотрудника ознакамливают со следующими документами: должностная инструкция, план введения в должность, инструкция по технике безопасности, справочник телефонов руководителей структурных подразделений компании и филиалов, штатное расписание, планы работ подразделений (при наличии), схемы технологических процессов организации, стандарты организации, документы, регламентирующие деятельность организации.

4.3.6 Начальник отдела кадров своевременно предоставляет новому руководству информацию об организации, профессиональных знаниях каждого сотрудника, о внутреннем климате в коллективе.

5.1 По завершению сроков адаптации отделом кадров проводится контроль уровня достижения индивидуального плана новичка с целью оперативного обнаружения проблем, способных снизить успешность выполнения трудовых обязанностей.

5.2 Контроль проводится с помощью: анкеты, личные собеседования.

5.3 В результате контроля заполняется адаптационный лист и принимается решение о продолжение или прекращении трудовых отношений.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

«_____»________ 2009 года

Положение об адаптации сотрудников

І. Общие положения

1.1 Программа адаптации для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации.

1.2. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Читайте так же:  Льготы ветеранам боевых действий

1.3. Данную программу должны знать и использовать в своей работе:

lРуководители структурных подразделений.

lСотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.

lСотрудники отдела персонала.

ІІ. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока

2.1. Критерий прохождения испытательного срока (ИС) будет определяться по трем показателям:

· Критерий эффективности работы – выполнение плана работы на период ИС.

· Критерий эффективной адаптации – положительное заключение менеджера по персоналу.

2.2. Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на период испытательного срока; план составляет (и контролирует его выполнение) непосредственный руководитель (форма 1).

Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – раз в неделю и т. д.

Цель встреч: координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).

2.3. Критерий эффективной адаптации определяется планом работы с менеджером по персоналу. Составляется календарь встреч с менеджером по персоналу по принципу: первая неделя – один раз после встречи с непосредственным руководителем, вторая неделя – один раз после встречи с непосредственным руководителем и т. д.

Цель встреч: помочьчеловеку быстрее и легче адаптироваться в компании, а также определить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.

2.4. Социометрия – оценка сотрудника, принятого на испытательный срок, коллегами по работе, с которыми он взаимодействовал и общался в период ИС. Оценка производится анонимно по схеме (форма 2).

2.5. Цель социометрии: понять, насколько сотрудник, проходящий испытательный срок, легко завязывает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями. После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист оценки работника после прохождения ИС (форма 3).Менеджер по персоналу проводит социометрию, представляет свое заключение и результат социометрии руководителю отдела персонала. В последний день ИС проводится собрание (участники – непосредственный руководитель, менеджер по персоналу и руководитель отдела персонала). На собрании рассматриваются результаты прохождения ИС и возможность продолжения работы с сотрудником.

ІІІ. План введения в должность

3.1. Собеседование с менеджером по персоналу.

3.1.1. Информация о компании.

3.1.2. Положение компании в настоящее время: направления деятельности, с какими организациями взаимодействует, штат.

2.1.1. Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка.

3.1.3. Ознакомление со схемой структуры компании.

3.1.4. Знакомство с порядками и традициями компании:

· Продолжительность рабочего дня.

· Перерыв на обед.

· Регламентированные перерывы на чай (кофе) и отдых.

· Пользование телефоном в личных целях.

· Политика компании в отношении сверхурочных работ.

· Дни и порядок выплаты зарплаты.

3.1.5. Знакомство с сайтом компании и изучение списка телефонов сотрудников.

3.2. Представление сотрудника. Знакомство сотрудника с руководителем структурного подразделения, в которое выходит на работу новый сотрудник, уточнение роли и значения отдела в структуре и деятельности компании.

3.3. Представление непосредственному руководителю.

3.3.1. Знакомство сотрудника с руководителем отдела.

3.3.2. Круг задач, которые должен будет решать сотрудник.

3.3.3. Функциональные обязанности.

3.3.4. Функции других сотрудников в отделе.

3.3.5. Порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов).

3.3.6. Принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля.

3.3.7. Представление наставника из числа опытных сотрудников отдела.

3.3.8. Порядок взаимодействия с другими отделами.

3.4. Знакомство с коллегами и рабочим местом.

3.4.1. Менеджер по персоналу организовывает взаимное представление сотрудников и проводит нового сотрудника к рабочему месту.

3.5. Менеджер по персоналу оформляет с новым сотрудником пакет документов для приема на работу согласно Трудовому кодексу Российской Федерации.

3.7. При успешном прохождении испытательного срока непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Копии документов о прохождении испытательного срока приобщаются к личному делу сотрудника.

3.8. Если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника занимаемой должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с руководителем отдела персонала и визируется руководством. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и нежелании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под подпись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

План работы на период испытательного срока

Ф. И. О. сотрудника, должность, структурное подразделение

Положение об адаптации персонала, образец

Для того чтобы освоиться на новом рабочем месте человеку необходимо время. Его длительность зависит от многих факторов — характера нового работника (руководителя), настроя коллектива на принятие незнакомого сотрудника (начальника), аналогичности служебных обязанностей предыдущему опыту и т. д. Привыкание к новому месту работы (адаптация) состоит из двух составляющих — профессиональной и психологической. В средних и крупных организациях для унификации процесса вхождения новичков в рабочее русло целесообразно составлять положение об адаптации на рабочем месте.

Положение об адаптации и наставничестве

Для компаний, где наем персонала происходит от случая к случаю (со штатом не более 10 -15 человек) разработка положения об адаптации новых сотрудников может стать вложением в будущее расширение компании. На текущем этапе ее деятельности, когда каждый работник многофункционален и нет четкого деления обязанностей, передача полномочий новому работнику происходит по инициативе его непосредственного руководителя. Он выделяет обязанности, просит выполнявшего их работника ознакомить нового члена коллектива со спецификой работы и на этом период профессиональной адаптации можно считать оконченным.

Свою эффективность разработка такого документа доказывает в случае масштабных кадровых изменений, одномоментного расширения компании с наймом большого количества новых сотрудников по разным направлениям деятельности. В такой ситуации без четкого пошагового алгоритма действий каждой из заинтересованных служб предприятия не обойтись.

Кроме того, программы адаптации существенно экономят время на вливание нового работника в коллектив и ознакомление с должностными обязанностями.

Читайте так же:  Что такое аванс по заработной плате

Подготовка положения об адаптации

К подготовке этого внутреннего документа в компании необходимо привлечь юридические и кадровые службы, а также начальников всех структурных подразделений.

Положение об адаптации не должно содержать прямых противоречий действующему трудовому законодательству и другим внутренним нормативным документам фирмы, регулирующим оплату и режим труда.

Оно не должно дискриминировать новичка по отношению к другим работникам. Поэтому в комиссию по подготовке этого документа включают юриста организации.

[1]

Кадровики отвечают за разработку положения об адаптации и наставничестве, они также составляют стандартизированные (общие) алгоритмы «вливания» нового работника.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Начальники подразделений вносят предложения об отдельных этапах адаптационных программ, основываясь на специфике деятельности различных служб и отделов.

После того, как документ разработан и согласован, его подписывает начальник кадрового подразделения, а утверждает руководитель компании.

Изменения в действующий документ вносят по мере появления новых норм законодательства, необходимости обновления отдельных его положений и т. д.

Содержание положения об адаптации и наставничестве

Форма и содержание этого внутреннего документа должны соответствовать принятым на предприятии нормам кадрового документооборота и структуре иных регулирующих сферу труда ЛНА (локальных нормативных актов) компании.

Скачать образец положения об адаптации персонала.

Структура этого документа состоит из нескольких разделов:

  • Цели и задачи.
  • Области ответственности.
  • Матрицы адаптации.
  • Поощрение наставников.
  • Контроль эффективности.
  • Процедура изменения или отмены действующего документа.
  • Учитывая специфику деятельности каждого конкретного предприятия положение можно дополнять и другими разделами.

    Раздел «цели и задачи» содержит общую информацию о необходимости положения, целях программ адаптации для различных категорий новых сотрудников. В нем также описывается ожидаемый эффект от проводимых мероприятий.

    Как правило, это сокращение испытательного срока, уменьшение адаптационного периода, повышение эффективности использования персонала и его производительности.

    Области ответственности положения об адаптации

    При проведении программ адаптации необходимо четко разграничить их этапы по зонам ответственности. Без этого процедура приобретет формальный характер и станет неэффективной.

    В акклиматизации нового члена коллектива принимают участие кадровая служба и непосредственное руководство такого сотрудника. Кадровики отвечают за общее ознакомление с компанией, документами, регулирующими трудовой распорядок и психологические составляющие процесса.

    Начальник структурного подразделения, где будет трудиться новый работник, вводит его в курс основных должностных обязанностей, знакомит с коллегами и назначает наставника. Таким человеком может быть наиболее опытный сотрудник, работник, который ранее эффективно выполнял похожую работу и т. д.

    Отдельно можно выделить область ответственности наставников, детально прописать их обязанности по обучению нового работника.

    Дополнительно, можно выделить подразделение, которое отвечает за охрану труда и безопасное поведение на рабочем месте. Как правило, в крупных компаниях за это отвечают сотрудники служб безопасности и ответственный за соблюдение правил охраны труда. Вместе с тем, такие инструктажи могут проводить и в кадровой службе.

    Читайте также: Внеплановый инструктаж по охране труда

    Адаптационные программы

    В положение об адаптации вновь принятых сотрудников вносят несколько шаблонов помощи, в зависимости от того, кого нанимают:

    • руководителя;
    • сотрудников администрации;
    • рабочих.

    Также необходимо разделять алгоритмы адаптации для сотрудников, которые имеют опыт практической работы на аналогичных или похожих по функционалу должностях, и тех, кто пришел на свое первое место работы после получения профессионального образования.

    Как правило, недавние выпускники не умеют применять свои умения на практике, их знания носят теоретический характер. Уменьшить период адаптации в некоторой мере помогает прохождение производственной практики на будущем месте работы.

    Шаблон адаптации руководителя также будет зависеть от того, пришел он со стороны или повысили опытного сотрудника одного из подразделений. В первом случае, начальнику необходимо дополнительное время для ознакомления с подчиненными и специфическими особенностями деятельности подразделения, которое он возглавит.

    У сотрудника компании, получившего повышение, адаптация будет состоять в большей степени из психологического «притирания» между подчиненными и новым руководителем, так как деятельности отдела или службы он уже изучил в процессе работы в качестве специалиста. Возможно, потребуется получение каких-либо дополнительных знаний по смежным областям деятельности компании.

    Административный персонал, сотрудников снабженческих и маркетинговых служб ознакамливают с должностными обязанностями и специфике работы в конкретном сегменте рынка, который занимает компания или ее контрагенты.

    Рабочих учат обращаться с оборудованием, если они работали на других механизмах и агрегатах. Показывают, как осуществлять производственный процесс и повысить эффективность своего труда.

    Поощрение наставников

    Важную роль в системе адаптации персонала играет и мотивирование наставников на получении скорейшего результата, быстрое усвоение учеником новых навыков и снижение времени на переход нового сотрудника к полноценной самостоятельной работе.

    Система поощрения наставнической работы необходима еще и потому, что обучающий новичка специалист, тратит свое рабочее время на ученика, и, соответственно, становится менее эффективен как работник.

    За период адаптации нового сотрудника опытный работник мог сделать больше операций, заключить большее количество договоров и т. д.

    Недопустимо поощрять наставника материально за счет снижения премии или надбавок обучаемому работнику.

    Это является прямым нарушением трудового законодательства и приведет к штрафным санкциям.

    Поощрение наставника может выражаться в увеличении размера премии на время обучения новичка и по итогам контроля за ходом адаптации, назначение доплаты за наставничество.

    В дополнение к материальной мотивации можно использовать и другие методы поощрения. Например, давать дополнительные выходные дни, благодарности за успешное наставничество и т. д.

    Контроль эффективности адаптации

    Программу адаптации нового сотрудника необходимо разделить на несколько этапов. По итогам каждого промежутка и всего периода адаптации можно проводить различные контрольные мероприятия.

    В первую очередь это анкетирование обучающегося сотрудника, с последующим анализом полученных ответов. Также свои оценки могут давать наставник и руководитель нового работника.

    Читайте так же:  Возможна ли компенсация при разделе имущества

    Промежуточный контроль эффективности адаптационных программ важен для их своевременной корректировки и внесения различных изменений в матрицу «вливания» в коллектив. Постконтроль показывает готовность новичка к полноценной работе, а также позволяет выявить негативные тенденции, складывающиеся в коллективе работников, нездоровую конкуренцию между сотрудниками одного подразделения.

    Итоговая аттестация нового работника также показывает его готовность к полноценному выполнению служебных обязанностей, а, следовательно, и возможность продления или сокращения времени стажировки или испытательного срока.

    Методы контроля, а также ожидаемые показатели необходимо внести в положение об адаптации персонала.

    Политика централизованной разработки матриц адаптации помогает унифицировать процесс вхождения в коллектив нового работника, снизить времени на освоение служебных обязанностей и повышает эффективность использования наемного персонала. Для того чтобы адаптационный процесс проходил скоординировано, каждый ответственный за него знал свои обязанности нужно разработать единое положение об адаптации и наставничестве.

    РЕГЛАМЕНТ АДАПТАЦИИ НОВОГО ПЕРСОНАЛА

    1. Общие положения РЕГЛАМЕНТА АДАПТАЦИИ НОВОГО СОТРУДНИКА

    1. Общие положения

    1.1. Настоящий регламент по адаптации предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ЗАО фирма «ХХХ».

    1.2. Процедура адаптации работников ЗАО фирма «ХХХ» направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

    1.3. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ).

    1.4. Данный регламент по адаптации должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:

    · Руководители структурных подразделений;

    · Сотрудники технического отдела;

    · Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;

    · Сотрудники отдела персонала.

    1.5. Функция управления адаптацией вновь принятых работников ЗАО фирма «ХХХ» возлагается на Отдел персонала.

    2. Регламент проведения адаптации

    2.1. Программа адаптации сотрудников Коммерческого департамента состоит из трех основных частей — общей, технической и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок. Адаптация сотрудников Финансового и Административного департаментов состоит из двух частей — общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

    2.2. Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, особенностях взаимоотношений компании и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов.

    2.2.1. Оформление документов о приеме на работу.

    Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с сотрудником. Для этого сотруднику необходимо заполнить и подписать в Отделе персонала в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку (Форма Т-2), заявление о приеме на работу, заявление о выплате зарплаты 1 раз в месяц, заявление на детей, трудовой договор, договор о полной материальной ответственности (если нужно). Документы оформляются при наличии у сотрудника трудовой книжки, паспорта, копии диплома (аттестата), ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета (прописного удостоверения), копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы.

    2.2.2. Введение в организацию.

    В течение этапа введения в организацию новые сотрудники срока должны быть ознакомлены с организационной структурой компании, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры ЗАО фирма «ХХХ». Для ознакомления вновь принятому сотруднику вручается Информационный буклет. В информационный буклет входят следующие материалы:

    Положение об адаптации персонала организации

    Раздел I. Организация наставничества

    1. Общие положения

    1.1. Выбор наставника определяет начальник подразделения совместно с кадровым работником.

    1.2. Наставник — это сотрудник компании, задачей которого является введение нового сотрудника в должность.

    1.3. Наставник должен обладать следующими качествами:

    — высокий уровень профессиональной компетенции;

    — способность и готовность делиться своим опытом — умение доходчиво объяснять информацию, системное представление о своем участке работы и работе подразделения;

    — лояльность компании: преданность делу компании, поддержание ее стандартов и правил работы;

    — коммуникативные навыки, гибкость в общении.

    2. Обязанности наставника

    2.1. Проводить процедуру наставничества в соответствии с программой адаптации для нового сотрудника.

    2.2. Представить нового сотрудника коллективу и ознакомить с расположением отделов в организации.

    2.3. Познакомить нового сотрудника со спецификой отдела: цели, задачи подразделения, организационная структура, взаимодействие с другими подразделениями, филиалами.

    2.4. Познакомить с продуктом отдела: услуги.

    2.5. Познакомить с технологией работы, с документооборотом и программным обеспечением, с традициями и правилами поведения в организации.

    2.6. Проводить консультации нового сотрудника по текущим вопросам.

    2.7. Оказать помощь новому сотруднику в организации его рабочего места.

    2.8. Корректно, позитивно относиться к новому сотруднику

    2.9. Рационально распределять рабочее время: совмещать функции по основной работе с функциями наставничества за счет рационального планирования рабочего времени.

    2.10. Быть последовательным в передаче необходимой информации, знаний, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной.

    2.11. Проводить отслеживание обратной связи, контролировать освоение знаний в ходе наставничества.

    2.12. Осуществлять текущий контроль над работой нового сотрудника, своевременно корректировать неправильные действия в работе.

    2.13. Проявлять заботу о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культуры компании.

    2.14. Если в период адаптации новый сотрудник совершает виновные действия или проявляет себя как некомпетентный сотрудник, без заинтересованности в собственном обучении, наставник обязан поставить в известность начальника подразделения и работника отдела кадров.

    2.15. За две недели до окончания испытательного срока направить сотруднику, наставнику, начальнику подразделения бланки для оценки деятельности нового сотрудника.

    2.16. За неделю (7 рабочих дней) представить отзыв о работе нового сотрудника, а также отзыв о работе наставника работнику отдела кадров.

    Читайте так же:  Определение и виды локальных нормативных актов

    3. Права наставника

    Наставник имеет право:

    3.1. Осуществлять деятельность согласно обязанностям наставника и получать за это материальное вознаграждение согласно системе мотивации наставника.

    3.2. На получение помощи при составлении индивидуальной программы адаптации для нового сотрудника со стороны работника отдела кадров и начальника подразделения.

    3.3. Вносить свои изменения в индивидуальную программу по адаптации (в письменной форме и заверенные непосредственным начальником) в связи с индивидуальными особенностями нового сотрудника (уровень знаний, навыков, обучаемость и т.п.).

    3.4. Обращаться по имеющимся вопросам, касающимся процесса адаптации нового сотрудника, к начальнику отдела и работнику отдела кадров.

    3.5. Требовать от нового сотрудника ответственного выполнения поставленных задач.

    3.6. Требовать от нового сотрудника соблюдения трудового распорядка и соблюдения внутренних условий работы компании.

    4. Система материального поощрения наставника

    4.1. При успешном прохождении испытательного срока наставник ежемесячно получает дополнительное денежное вознаграждение в размере 1500 руб.

    4.2. В случае если новый сотрудник проработал менее 1 месяца, не прошел испытательный срок (по причине неудовлетворительной работы, без вины наставника) — наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 500 руб.

    4.3. Выявлена неудовлетворительная работа наставника — в конце месяца производится вычет из премиальной части в размере 1000 руб.

    5. Ответственность наставника

    Наставник несет ответственность за:

    5.1. Грамотную и культурную работу с новым сотрудником.

    5.2. Объективную оценку нового сотрудника (профессиональные и личностные качества).

    5.3. Своевременное представление отчета о проделанной работе работнику отдела кадров.

    6. Показатели эффективности работы наставника

    6.1. Выполнение поставленных целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока.

    Раздел II. Права, обязанности и ответственность нового сотрудника в период испытательного срока

    1. Права нового сотрудника

    Новый сотрудник имеет право:

    1.1. На получение полной, достоверной информации, необходимой для его работы.

    1.2. На доброжелательное, позитивное отношение наставника к своей личности.

    1.3. На внесение конструктивных изменений и предложений в программу своей адаптации (представленные в письменной форме работнику отдела кадров и заверенные начальником подразделения, в котором новый сотрудник проходит испытательный срок).

    1.4. На получение заработной платы в период испытательного срока.

    1.5. Обратиться с претензией (жалобой) к непосредственному начальнику или работнику отдела кадров на наставника по поводу халатного исполнения последним своих обязанностей.

    2. Обязанности нового сотрудника

    2.1. Своевременно и качественно выполнять поставленные задачи начальника подразделения и наставника.

    2.2. Регулярно отчитываться о ходе выполнения поставленных задач.

    2.3. Консультироваться с наставником при принятии важных решений или проявлении инициативы в работе.

    2.4. Проявлять инициативу для успешного прохождения адаптации (задавать вопросы, читать специализированную литературу и т.д.).

    2.5. Соблюдать трудовую дисциплину и внутренний трудовой распорядок компании.

    3. Ответственность нового сотрудника

    3.1. За исполнение трудовой дисциплины.

    3.2. За исполнение поставленных задач.

    3.3. За ответственное отношение к своим обязанностям.

    4. Показатели эффективности нового сотрудника

    4.1. Своевременное и качественное выполнение поставленных целей и задач в период испытательного срока.

    Раздел III. Обязанности работника отдела кадров в период прохождения новым сотрудником адаптационного периода

    1. Работник отдела кадров в указанный период обязан осуществлять промежуточный контроль методом проведения собеседований, опросов нового сотрудника (1 раз в неделю) о его работе, сложностей в работе, адаптации в коллективе. В случае необходимости корректировать работу наставника.

    Раздел IV. Оценка адаптации нового сотрудника

    1. Цель оценки

    Данная оценка необходима для принятия обоснованного решения о приеме сотрудника в постоянный штат либо о прекращении сотрудничества. Оценка производится за 7 рабочих дней до окончания испытательного срока нового сотрудника.

    2. Процедура оценки

    2.1. Наставник за неделю представляет отзыв о работе нового сотрудника отделу кадров.

    2.2. Новый сотрудник также представляет отзыв работнику кадрового отдела, но уже о работе наставника.

    2.3. Работник отдела кадров организует собрание комиссии для принятия объективного решения. В состав комиссии входят:

    — начальники смежных отделов;

    — работник отдела кадров.

    Для объективности оценки число членов комиссии должно быть нечетным.

    2.4. Каждый член комиссии должен устно высказать свое мнение относительно сотрудника, который проходил испытательный срок, а именно:

    — соответствие корпоративной культуре.

    2.5. Работник отдела кадров представляет данные о профессиональном пути сотрудника (согласно его анкете).

    2.6. После проведения оценки начальник отдела совместно с работником отдела кадров проводят собеседование с сотрудником по результатам оценки, сообщают о решении, дают оценку результатам работы, сильным и слабым сторонам, рекомендации к развитию, сотрудник высказывает свое мнение о работе в данной организации.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник — «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2011, № 5

    Источники


    1. Астахов, Павел Земельный участок. Юридическая помощь по оформлению и защите прав на землю с вершины адвокатского профессионализма / Павел Астахов. — М.: Эксмо, 2015. — 256 c.

    2. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 2. Учебник. — М.: Зерцало-М, 2002. — 528 c.

    3. Малько, А.В. Теория государства и права / А.В. Малько. — М.: Юридический центр Пресс, 2007. — 768 c.
    4. Теория государства и права. — М.: Дрофа, 2013. — 710 c.
    Положение об адаптации персонала, образец
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here