Порядок увольнения по сокращению

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Порядок увольнения по сокращению" с комментариями профессионалов. Все вопросы по теме вы можете задать нашему дежурному консультанту.

Как грамотно оформить увольнение при сокращении штатов досрочно по инициативе работника?

Физическое лицо не может быть досрочно отстранено от должности по желанию начальника при сокращении штата. Должно пройти 2 месяца с того времени, как было озвучено уведомление. Но в ст. 180 ТК РФ обозначена возможность реализации разрыва трудового соглашения досрочно при сокращении штата.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Когда это допустимо?

Согласно ст. 180 ТК РФ, разрыв рабочих отношений может произойти досрочно при сокращении численности штата. Нормативные положения данной статьи позволяют работодателю:

  1. расторгнуть трудовое соглашение до истечения 2-го срока с момента даты оповещения;
  2. реализовать процесс лишь с согласия физического лица в письменном виде.

Согласно 180-й статьи Трудового кодекса, каждый работник, попадающий под сокращение, должен получить уведомление о сокращении штата в письменном виде. После этого он начинает подыскивать новое место работы, при этом продолжает исполнять свои обязанности на рабочем месте.

Повлиять на разрыв трудового соглашения и сокращение штата могут следующие причины:

  • новое место работы и желание незамедлительно приступить к исполнению своих обязанностей;
  • выход на пенсию.

На какие льготы может рассчитывать сотрудник, преждевременно уходящий из штата?

Работник имеет право требовать расторжение трудового соглашения в досрочном порядке, ссылаясь на ст. 180 ТК.

Таким образом, за ним сохраняется право на дополнительную денежную компенсацию. Его размер равен сумме месячного дохода, причем сохраняется право на получение второй месячной заработной платы, если работник на протяжении второго месяца после увольнения не отыскал новое место работы.

Кроме этого, за сотрудником сохраняется право на получение третьего выходного пособия, если через 2 недели после отстранения от должности он регистрируется на бирже труда.

Кроме выходного пособия, уволившийся работник за все неиспользованные дни отпуска должен получить денежную компенсацию. Получить все выплаты работник может в ближайший день, когда в организации предусмотрена выдача зарплаты.

Теперь можно подвести итог и обозначить все денежные выплаты, которые может получить человек, уволившийся преждевременно при сокращении штата:

  1. зарплата за отработанные дни в том месяце, когда было расторгнуто трудовое соглашение;
  2. денежное вознаграждение за невзятые дни отпуска;
  3. вознаграждение, которое соответствует размеру зарплаты работника в среднем;
  4. пособие по выходу, размер которого идентичен среднему заработку физического лица;
  5. средний заработок за 2 месяца, отсчет начинается с момента ухода с работы.

Порядок действий

Подача заявления

Работник, который желает по своей инициативе аннулировать трудовой договор, должен знать все тонкости правильного написания заявления. Именно от этого зависит гарантия успеха последующего процесса увольнения и получения льгот.

Формулировка заявления четкая, никакого двойного смысла. Писать нужно, что увольнение происходит по сокращению штата, а не по личному усмотрению. Дело в том, что при начислении выплат по увольнению ссылаться приходится на разные статьи.

В заявлении работник обязан изложить, что знает о его сокращении, написать дату наступления этого срока, перечислить все предлагаемые вакансии ему, если это имело место быть. При написании заявления нужно сделать упор на то, что сотрудник желает расторгнуть трудовое соглашение до того, как наступит время сокращения.

Важно обозначить, что он рассчитывает на получение выплат, полагающихся ему по закону в сложившейся ситуации.

Заявление должно содержать следующие данные:

  • ФИО работодателя;
  • ФИО и должность трудящегося, который попал под сокращение;
  • текст заявления (смысл – разрешение на расторжение трудового соглашения досрочно);
  • основание – ч. 3 ст. 180 ТК РФ;
  • дата подписания заявления;
  • подпись работника.

Написать заявление на увольнение по сокращению штата раньше срока можно только после того, как приказ по предприятию был официально опубликован, а работник подписал извещение с указанием сроков.

Оформление приказа до истечения срока предупреждения

Когда глава организации не против увольнения сотрудника, то до окончания срока предупреждения он должен издать соответствующий приказ. Оформление документации происходит от первого лица и содержит следующую информацию:

  • полное название организации;
  • требование уволить (например, Сидорову Инну Ивановну, старшего менеджера отдела по работе с юридическими лицами) по его желанию;
  • дата увольнения;
  • требования о расчете для предоставления в бухгалтерию;
  • дата, подписи и печать фирмы.

Приказ об увольнении при сокращении штаба без необходимости отработки 2 месяцев начальник должен предоставить увольняющемуся работнику под личную подпись, а далее происходит его регистрация в журнале приказов.

Заявление должно содержать все выплаты, на которые претендует бывший сотрудник, и сроки, когда он их получит.

После этого работник может спокойно направиться в бухгалтерию и забрать необходимое вознаграждение, не боясь, что его уволят по личному усмотрению.

Что вносится в трудовую книжку?

После увольнения сотрудника в его трудовой книжке должна появиться соответствующая запись под той датой, которая обозначена в приказе об увольнении.

В трудовой книжке в сточке «Основания прекращения трудового договора (увольнения)» будет следующая запись: «В связи с сокращением штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Что делать, если работодатель не отпускает?

Имеет ли право работодатель не соглашаться отпускать работника досрочно? Нет, у него такого права нет. Работник просто не выходит на работу на 15-е сутки, а в суде имеет право требовать выплату средней заработной платы за время вынужденного прогула. При этом у него на руках должно быть подтверждение, что заявление об увольнении принято начальником.
Читайте так же:  Записка-расчет при увольнении (форма т-61). правила заполнения документа

Кроме этого, права трудящегося со стороны начальника могут быть нарушены, если:

  1. Фирма не получила соглашение на реализацию увольнения раньше срока.
  2. Не были реализованы в полном объеме все платежи, предусмотренные законом. Сюда стоит отнести: денежные выплаты за не взятый отпуск.
  3. Процедура была реализована с несоответствиями (например, биржа труда не была уведомлена должным образом).
  4. Увольнение сотрудника осуществлено позднее 2-х месяцев до непосредственного увольнения.
  5. Начальник морально давит на работника, чтобы тот написал заявление об увольнении «по собственному желанию», чтобы не платить ему положенную компенсацию.

Чтобы доказать свои права, работник должен обратиться к опытному юристу, который подскажет, как составить исковое заявление для судебного разбирательства в целях защиты доверителя.

Подача искового заявления осуществляется в суд общей юрисдикции в том количестве экземпляров, согласно числу участников процесса. Иск должен содержать следующие элементы:

  • полное название судебного участка;
  • дата и место составления искового заявление;
  • суть спора;
  • причины, по которым работнику пришлось уволиться досрочно;
  • доказательства неправомерности начальника;
  • ссылки на законодательство;
  • что заявитель хочет от суда;
  • перечень прилагаемых документов;
  • подписи.

Обжаловать увольнение, реализованное не по закону, можно на протяжении 30 дней. В процессе судебного разбирательства судья выносит решение, результативная часть которого будет отображать:

  • обязать фирму внести изменения в запись, которая отмечена в трудовой;
  • взыскать с организации выплаты и компенсации;
  • моральный вред, причиненный незаконными действиями.

Сокращение с работы – это довольно неприятный момент в жизни. Но из этого можно получить выгоду, если работник уволится досрочно по своей инициативе, то есть по собственному желанию. Тогда он может хотя бы претендовать на денежные выплаты. Но не всегда проходит гладко, порой невинное заявление о досрочном увольнении приводит к судебному разбирательству, на которое уходит много сил и времени.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

[2]

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

[1]

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.
Читайте так же:  Подают ли коллекторы в суд

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Все о порядке увольнения по сокращению штата или численности работников. Правила оформления и права сотрудника

Одна из разновидностей завершения трудовых отношений по инициативе работодателя – увольнение из-за сокращения численности или штата. Также, подобная ситуация может возникнуть в связи с ликвидацией предприятия. Процесс дает социальные гарантии для сотрудников и требует от руководителя компании четкого ведения документооборота. Как проходит процесс, как правильно его провести для обеих сторон, а также какие права имеет сокращаемый — мы и расскажем в этой статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Формирование комиссии

Дабы учесть преимущество оставления на рабочем месте, издается приказ о формировании специальной комиссии при сокращении численности. В нее должно входить не меньше 3 человек. Если в компании есть профсоюз, то член этой организации должен войти в состав комиссии.

Ограничения по сокращению некоторых категорий лиц отражены в статье 261 российского ТК.

Обойтись без комиссии можно при сокращении штата, т.к. в этом случае сокращаются все работники с должности. А значит, выбирать (кого оставлять) не придется.

Приказ о формировании такой комиссии содержит такие пункты:

  1. Дата и номер приказа.
  2. Название «О создании комиссии…».
  3. Указывается причина создания приказа со ссылкой на ст. 179 ТК.
  4. Текст приказа с указанием членов создаваемой комиссии (ФИО, должности), планом мероприятий с указанием конечной даты проведения, а также ответственного, который следит за исполнением приказа.
  5. В конце требуются подписи ознакомленных работников с датой ознакомления, ответственных за исполнение приказа: гендиректор, заместитель генерального, начальники отделов и ОК.

Приказ о сокращении штата или численности

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Дальше требуется издать приказ о планируемом увольнении. В нем перечисляются должности, что подлежат сокращению. Этим или специальным приказом требуется утверждение обновленного расписания штата с внесением изменений из-за увольнения, а также инструкцией для сотрудников, которых не увольняют.

Приказ о сокращении содержит такие пункты:

  • Вверху указывается полное название компании и дата создания приказа.
  • Следом идет номер и название приказа.
  • Обоснование и текст приказа с указанием даты увольнения и перечислением должностей, единиц штата, подлежащих оптимизации.
  • Следующий пункт обязывает начальника отдела кадров уведомить всех тех, кто подлежит сокращению, а также сообщить о планах организации в ЦЗ и подготовить список свободных точек.
  • Указывается обязательство о создании и утверждении нового штатного расписания и введения его в действие с датами.
  • Ставятся подписи директора предприятия и начальника ОК.

Процедура сокращения регламентируется статьей 81 ТК РФ.

Непременно на этом этапе создание и утверждение нового расписания штата, что вводится в действие после окончания процедуры сокращения.

Все эти действия должны происходить не позднее, чем за 2 месяца до дня сокращения, а если увольнение имеет массовый характер – за 3 месяца.

Уведомление сотрудников

После выпуска приказа требуется уведомить работников, которые попали под сокращение. Это должно происходить не позже, чем за 2 месяца до даты «Икс». Уведомление создается для каждого из сотрудников в отдельности, важно ознакомить всех под подпись.

В уведомлении указывается дата грядущего сокращение, обоснование. Здесь же следует перечислить вакансии, имеющиеся на предприятии и предлагаемые работнику. После получения уведомления работник расписывается под ним. Он может согласиться с предложенными должностями, а может отказаться.

Но случается так, что сотрудник отказывается подписывать бумагу в течение 2 рабочих дней. Тогда следует составление акта, который в дальнейшем подшивается к личному делу.
Для составления такого акта нет единой формы. Каждая компания составляет его по-своему.

Но обязательными являются такие пункты:

  1. полное название компании;
  2. кто присутствовать при составлении акта (минимум 2 свидетеля);
  3. название акта (об отказе от подписания уведомления);
  4. сообщение о том, что лицо (должность и ФИО) отказывается подписывать полученное уведомление, его объяснения;
  5. подписи свидетелей и составителя, печать компании.
Читайте так же:  Единый налог на вменённый доход общая информация

Этот акт в дальнейшем подшивается к делу. Никаких других действий не требуется.

Предложение вакантных должностей

Сотрудникам требуется предлагать имеющиеся вакансии в организации, на которые они имеют возможность перейти. Это делается несколько раз. Первый раз – в уведомлении, а затем еще минимум 2 раза.

Работнику, что попал под увольнение, необходимо предлагать все вакансии, что появляются в компании в период до наступления дня сокращения. Второй раз уведомление нужно выдать спустя месяц после сообщения об увольнении, а третий – перед самым увольнением.

Все предложения стоит оформлять в письменном виде, создаются акты, где описываются все вакансии с указанием зарплаты и обязанностей. Человек не должен непременно соглашаться на предложения, если они ему не подходят. В случае отказа он пишет заявление с подтверждением этого.

Что касается вакансий, то можно предлагать нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. Это не запрещается законом.

Информация для профсоюза

Согласно с ч. 1 ст. 82 ТК работодатели должны сообщать в письменной форме выборным органам первичного профсоюза о планируемом сокращении людей на предприятии не позже, чем за 2 месяца до старта процедуры (за 3 месяца при массовом увольнении) и указать, какова причина процедуры.

Это уведомление является письмом, что пишется в произвольной форме. Оно направляется в профсоюз.

Стандартный образец письма содержит:

  1. название, адрес и телефон компании;
  2. причины сокращения;
  3. дату окончания действия договора с сотрудниками;
  4. реквизиты приказа о сокращении;
  5. список должностей и числа штатных единиц, что сокращаются;
  6. должность, ФИО и подпись лица, которое составляло письмо.

Подписывается уведомление руководством компании иди отдела кадров. Отправить его следует заказным письмом с непременной описью вложения. Ответ организация должна дать в течение 7 рабочих дней с мотивированным мнением о правомерности расторжения трудовых отношений и учетом причин сокращения (ст. 373 ТК).

Бланк уведомления требуется зарегистрировать в журнале и хранить 5 лет.

Сообщение службе занятости

Законом №1032-1ФЗ от 19 апреля 1991 года предписывается всем руководителям, вне зависимости от формы собственности и размера компании, уведомлять ЦЗ о планируемом высвобождении работников.

Форма уведомления письменная (согласно с ч. 2 ст. 25 Закона №1032-1), но специального бланка нет. Адресуется бумага в службу занятости, к чьему району отнесена компания. Следует непременно указать каждого работника лично, конкретизировать не просто должность, но и специальность, квалификационный уровень и заработок.

Документ оформляется в качестве письма, которое адресуется руководству ЦЗ. В текст можно включить таблицу, дабы информация смотрелась нагляднее. Кроме того, вручить письмо лучше лично (отправить сотрудника в ЦЗ) и получить подтверждение его получения.

Перевод на другие места

Если человек соглашается на предложение другой вакансии, то требуется подтверждение подобного желания в письменной форме.

При переводе с этим работником заключается новый договор. До указанного в приказе дня сокращения человек продолжает работать в том же режиме на старой точке. На день, следующий за днем увольнения, сотрудник приступает к обязательствам на той должности, что была им выбрана.

При отказе работника подписывать уведомление и приказ, он все равно становится на учет в ЦЗ и получает положенные выплаты.

Работодателю важно знать, что пошаговая процедура проводится в определенном порядке. Она условно поделена на 2 этапа: подготовительный и документальный. Происходит такая подготовка к переходу на другую точку из-за сокращения:

  • прямой начальник пишет докладную записку/представление. В документе указывается причина перемещения работника и его информация;
  • документ следует согласовать с директором компании. Руководитель ставит подпись в бумаге;
  • работник получает уведомление о том, что его переводят. Форма – произвольная;
  • переводимый работник пишет заявление, где подтверждает, что согласен на предложение компании о переводе на новую должность. Документ следует писать на имя руководства, в содержании указать название компании, прописать информацию о себе, название обеих должностей, поставить дату и подпись.

Дальше идет второй этап. Здесь нужно подготовить документы для подписания:

  • создается Дополнительное соглашение, где указывается информация о предложенной вакансии, детально прописываются условия работы, размер заработка, название отделов и т.п.;
  • бумага должна быть подписана работником и работодателем. Требуется 2 экземпляра. Один следует приложить к трудовому договору, а другой – отдать работнику;
  • оформляется приказ о переводе. Оформление происходит в формате №5а, №Т-5, согласно с ГОСТ Р 6.30-97. Документ издается в одном экземпляре, но по требованию работнику следует предоставить заверенную копию;
  • если человек переводится на постоянную работу на другую точку, то в личном деле и трудовой книжке следует поставить запись об этом.

Пример приказа в таком случае: «Приказываю (ФИО, должность сотрудника) перевести с (указывается дата) на работу в (название отдела и должность) с доплатой до средней зарплаты по прежнему месту работы на протяжении 2 недель со дня перевода».

Порядок оформления увольнения работника

Завершающий этап – выпуск приказа об увольнении людей, которые не согласны перейти на предложенные места. Приказ создается по форме №Т-8. В разделе «основание» дается ссылка на приказ о сокращении, уведомление. С документом людей необходимо ознакомить под подпись.

В день увольнения в трудовые книжки увольняемых делаются записи, указывается ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Фото записи в трудовой книжке при увольнении по сокращению штата:

Согласно закону, выплаты при увольнении из-за сокращения (п. 2 ст. 81 ТК) включают:

  • финансовую компенсацию за «не отгулянный» отпуск;
  • заработок за последний месяц;
  • средний заработок;
  • выходное пособие.

Процесс сокращения работников непростой и затратный для работодателей и совместителей. По этой причине, дабы избежать неприятной ситуации, следует максимально ответственно подходить к оформлению документов и все делать пошагово, по схеме. При неправильном проведении процедуры работник может обратиться в суд и восстановиться на работе.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

[3]

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Читайте так же:  Ипотечное страхование в страховой компании ресо гарантия

Порядок увольнения по сокращению штата

Неопытному руководителю трудно избежать ошибок и непродуманных решений, проводя увольнение по сокращению штатов. Процедура длительная, хлопотная и нервная. Точное следование закону позволит не усугублять положение теряющих работу тружеников и не усложнять ситуацию работодателю.

Сокращение численности и штата: в чем отличие

Когда требуется уменьшить количество работников по одной из должностей, в приказе пишут о сокращении численности (предприятия, учреждения). Например, при переводе ежедневной газеты в еженедельник излишним будет содержать пятерых корреспондентов: справятся двое. Значит, троих уволят из-за сокращения численности, но должность корреспондента останется.

Если же одна или несколько должностей убираются из штатного расписания, говорят о сокращении штата. Например, при переходе на цифровые технологии в редакции печатного издания увольняют машинисток, поскольку названная должность заменяется на оператора компьютерного набора.

Сделать это можно двумя путями: разработать и утвердить обновленное штатное расписание или изменить действующее.

Поводы для кадровых изменений

Приказ об увольнении по сокращению штата не может выноситься просто по желанию руководителя. К этому вынуждают обстоятельства, например, банкротство предприятия, финансовый кризис.

Обоснованными основаниями считаются:

  • уменьшение объема производства товаров, количества предоставляемых услуг;
  • повышение налогов;
  • ликвидация подразделений, их реорганизация;
  • введение новой системы управления;
  • кардинальная смена оборудования, работать на котором в состоянии только специально подготовленный персонал.

Руководитель обосновывает причину сокращения в издаваемом распоряжении.

Процедура увольнения пошагово

Само по себе увольнение по сокращению штата законно, это одна из причин расставания с сотрудником по инициативе работодателя. В трудовом кодексе предусмотрены некоторые гарантии и выплата пособия сокращаемым как компенсация за утрату рабочего места. Руководителю предстоит правильно и в утвержденные сроки оформить необходимые документы и провести предусмотренные меры, что избавит в дальнейшем от разбирательств в суде, прокуратуре, трудинспекции.

Обнародование приказа о грядущем сокращении

Документ готовится по образцу приказа вышестоящего органа управления об изменении штата. В приказе дублируются изложенные первичным документом причины, и указывается, сколько и каких штатных единиц будет сокращено, в течение какого времени, кто ответственен за подготовку документов.

  • В распоряжение об увольнении вносятся такие данные:
  • число, месяц и год, когда произойдет увольнение;
  • список подпадающих под сокращение должностей;
  • основание (причины);
  • имеющиеся вакансии, которые будут предложены для замещения увольняемым работникам.

Уволить сотрудников можно не ранее, чем через два месяца после издания приказа, а если высвобождение массовое – то через три.

Выявление круга лиц, не подлежащих увольнению

Даже в самых неблагоприятных ситуациях закон запрещает лишать работы:

  • беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет женщин:
  • мать или отца, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до 18 лет);
  • лиц (включая опекунов), одних воспитывающих ребенка до трех лет в многодетной семье;
  • единственных кормильцев для семьи;
  • несовершеннолетних лиц, если нет согласия комиссии по делам несовершеннолетних.

Если по незнанию или сознательно увольняют лица, для которых предусмотрена дополнительная социальная защита, решением суда они будут восстановлены на работе по заявлению. Сократить их должности допускается только при изменении обстоятельств: ребенок достиг определенного возраста, нашел работу второй родитель и т. д.

Перечень льготников может быть расширен коллективным договором.

Не указанные в списке категории работников, включая лиц предпенсионного возраста и пенсионеров, могут быть сокращены.

Сотрудника, имеющего льготу, нельзя сократить, но при его согласии допускается перевести на другую должность. А освободившуюся безболезненно сократить.

Извещение о готовящемся увольнении

Каждый подлежащий сокращению работник за 60 дней до планируемого расчета получает письменное предупреждение. На бланке уведомления он расписывается собственноручно. Если в момент объявления предупреждения сотрудник не находится на производстве, письмо направляется заказной почтой с отметкой о вручении. Срок тот же.

Временные сотрудники уведомляются за три дня, сезонные – за семь.

Спецбланка для уведомления нет, форма свободная, но включает срок и причину предстоящего увольнения.

Предложение вакансий

Работодателю вменено в обязанность всем кандидатам на сокращение предложить свободные должности, соответствующие состоянию здоровья, подходящие по квалификации, а также нижеоплачиваемые.

Вакансии предлагаются письменно. То, что его ознакомили с предложениями, сотрудник подтверждает подписью. При отказе подписывать бумагу следует составить акт. Если соглашение состоялось, работника переводят на другую должность.

В период, когда на предприятии идет сокращение, возможно освобождение вакансий. Сокращаемым лицам нужно предложить их, иначе работодатель рискует быть приглашенным в суд в качестве ответчика по делу о трудовых спорах. Не стоит дожидаться этого.

Извещение профсоюзной организации

Требование касается организаций, где профсоюз есть, и сокращаемый состоит в нем. Руководство общественной организации следует уведомить, как минимум, за два месяца до планируемого сокращения. И за три – при увольнении большого количества людей.

Комитет профсоюза письменно извещает работодателя о своем мнении по поводу сокращения, мотивирует его (на это дается семь дней). При несогласии с точкой зрения руководства ведутся переговоры, оформляемые протокольно. Несмотря на консультативный характер мнения профсоюзных лидеров, игнорировать его нецелесообразно, лучше выработать компромиссное решение. Иначе возникнут трения с трудовой инспекцией или появится судебный иск. Нанимателя могут обязать восстановить на прежнем месте того или иного сотрудника.

Читайте так же:  Где можно быстро получить кредитный заем под залог квартиры

Извещение службы занятости

Независимо от количества сокращаемых должностей в центр занятости направляется уведомление о грядущем мероприятии. Для этого существует специально утвержденная форма. Сроки те же: два месяца для отдельных должностей и малого количества работников; три месяца, если высвобождение массовое.

Если сокращение подразумевает удаление из штатного расписания должностей, которые в данный момент вакантны (то есть трудовые договоры не расторгаются), службу занятости, профсоюз предупреждать не нужно.

Оформление расторжения трудовых отношений

Когда срок предупреждения истек, а на предложенные руководством вакансии человек не согласился, работодатель безбоязненно расторгает с ним договор. Используется форма Т-8. Обязательно указывается причина сокращения со ссылкой на 81 статью Трудового кодекса (пункт 2, часть 1) и реквизиты приказа о сокращении двухмесячной давности.

Таким образом, приказ будет не один. Сначала издается общий – о мероприятии в целом, затем – по каждому сотруднику отдельный, о расторжении договора конкретно с ним. С обязательным указанием причины, даты последнего рабочего дня, наименования должности, личных данных увольняемого. Работодатель вправе указать, что последний сам отказался от предлагавшихся вакансий.

Окончание поэтапного увольнения – заполнение трудовой книжки сокращаемого, записи в лицевом счете и личной карточке, ознакомление работника с приказом, где он расписывается.

Выплата компенсаций

Сокращаемый получает компенсационные выплаты. Поэтому важно, чтобы запись в трудовой была именно об увольнении по сокращению штата. Первая компенсация – среднемесячный заработок – выплачивается сразу после издания приказа. Потом человек регистрируется в службе занятости, которая будет способствовать поиску для него подходящей работы. Предусмотрена выплата среднего заработка на предприятии еще дважды. Затем ему выплачивается пособие по безработице на общих основаниях.

Разумеется, при увольнении работник получает также зарплату за последний месяц работы с учетом невыплаченных премий, компенсацию за неотгуленный отпуск.

При досрочном увольнении при сокращении штата выплаты производятся досрочно. Если подлежащий сокращению работник намерен уволиться сразу после предупреждения, ему положена дополнительная выплата – две среднемесячных зарплаты.

То есть он сможет искать новую работу сразу и не пострадает финансово. Остальные компенсации, положенные всем при увольнении, также получит. Причем коллективный договор и контракты конкретного предприятия, учреждения могут предусматривать более высокие выплаты, чем указаны в Трудовом кодексе РФ. Это касается и госслужбы.

Если в первый месяц после сокращения работник получает среднемесячную компенсацию «автоматом», то правомерность выплат за второй и третий надо доказать, предъявляя трудовую книжку, последняя запись в которой – увольнение, и справку службы занятости. Только после этого рассчитывается и начисляется компенсация. Если работа найдена, когда начался третий месяц с момента увольнения, то бывший сотрудник получит пособие за те дни месяца, когда еще не имел работы.

Выходное пособие не положено сокращаемым лицам, работавшим временно. Сезонным трудящимся выплачивают в виде компенсации двухнедельный средний заработок. Работники Крайнего Севера в порядке исключения получают компенсацию до шести месяцев после сокращения.

Рассчитывая компенсацию, бухгалтер учитывает все утвержденные на предприятии виды денежных выплат. Она вместе с окончательным расчетом выдается в последний рабочий день, с заполненной трудовой книжкой. На этом процесс увольнения завершается.

Некоторыми особенностями отличается увольнение в ИП. Оно регламентируется трудовыми договорами с предпринимателем. И если в них нет пункта о порядке расчета в связи с сокращением, то приведенные этапы расставания с сотрудником и выплата компенсаций не обязательны.

Последствия нарушения регламента увольнения

Кроме переживания стрессовых ситуаций, связанных с недовольством увольняемых, работодатель, нарушивший правила сокращения сотрудников, рискует привлечением к административной ответственности. По регламенту ему грозит статья 5.27 КоАП РФ и штраф до 50 тысяч рублей, причем за каждого подавшего иск незаконно сокращенного работника.

Вторичное нарушение увеличит наказание на 20 тысяч рублей также за каждого истца. Предприятие пострадает финансово из-за необходимости оплачивать вынужденный прогул незаконно уволенным работникам и возмещать судебные издержки.

Даже такую болезненную и конфликтную процедуру, как сокращение штата сотрудников, можно провести с минимальными материальными и моральными потерями, если следовать пошаговой инструкции.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Порядок увольнения по сокращению штатов таков:

  1. Выявление сотрудников, которых рассчитать на общих основаниях нельзя.
  2. Обнародование приказа о планируемом сокращении с указанием вакансий.
  3. Персональное уведомление каждого, подпадающего под сокращение.
  4. Предложение им другой работы.
  5. Согласование с профсоюзом.
  6. Извещение службы занятости.
  7. Составление приказов о прекращении действия трудовых договоров.
  8. Расчет и выплата компенсаций.
  9. Оформление кадровых документов, выдача трудовой книжки сокращенным работникам.

Источники


  1. Фоменко, С.Е. Как уволить нерадивого сотрудника; М.: Бератор, 2013. — 160 c.

  2. Ивакина, Н.Н. Культура судебной речи / Н.Н. Ивакина. — М.: БЕК, 2017. — 334 c.

  3. Жанна, Владимировна Уманская История и методология науки. Учебник для бакалавриата и магистратуры / Жанна Владимировна Уманская. — М.: Юрайт, 2016. — 653 c.
  4. Карсетская, Е. В. Проверка трудовой инспекции. Практические рекомендации для работадателя / Е.В. Карсетская. — М.: АйСи Групп, 2016. — 168 c.
Порядок увольнения по сокращению
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here