Роль премии в отплате труда

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Роль премии в отплате труда" с комментариями профессионалов. Все вопросы по теме вы можете задать нашему дежурному консультанту.

Премия как часть оплаты труда: выдавать обязательно

Ответ на ваш вопрос зависит от того, на каком основании в вашей организации установлена премия.

Основания для установления бонусных выплат

Статья 129 ТК РФ в состав заработной платы помимо вознаграждения за труд включает стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Размер зарплаты работника нужно оговорить в трудовом договоре в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. И если в трудовом договоре или ином нормативном локальном акте организации (коллективном договоре, положении об оплате труда и т.д.) премия закреплена как составная часть заработной платы и работник выполнил свои обязательства по трудовому договору за отчетный период, то ему должна быть выплачена зарплата, в том числе премия в оговоренном размере, независимо от материальных проблем организации.

Вполне возможно, что выплата премии обусловлена достижением работником каких-либо показателей (повышением объема продаж, привлечением предусмотренного количества клиентов, выпуском определенного числа изделий и т.п.). Такие условия должны быть зафиксированы письменно, например в локальном акте организации (положении о заработной плате, премировании и т.п.), с которым работник должен ознакомиться под роспись.

В этом случае право на получение премии у работника возникнет, только если он достиг установленных показателей. При этом, как и в первом случае, кризис не причина, чтобы не выплачивать работнику эти деньги.

Если условия для премирования не выполнены, работодатель вправе не выплачивать премию вовсе либо выплатить ее в меньшем размере (Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу № 33-16401).

Впрочем, если в вашей организации премии установлены по второму варианту, косвенно на их выплату финансовый кризис повлиять мог, например не позволил работнику выполнить оговоренные показатели (привлечь нужное количество клиентов, продать необходимое количество продукции и т.п.). И если в локальных актах компании четко сказано, кому, за что и в каком размере полагается премия, шансов при невыполнении этих условий доказать свое право на премию у работника нет.

Премия включена в систему оплаты труда

Негативные последствия для вашей организации при обращении сотрудников в суд могут наступить, если вы не выплачивали премии, включенные в систему оплаты труда. Предположим, в трудовом договоре или локальном акте организации была закреплена обязанность работодателя выплачивать премии ежемесячно в фиксированном размере без каких-либо дополнительных условий.

Заметим, что у работодателя, который закрепил размер премии, в частности, в трудовом договоре, но не определил условия для ее получения работником (либо не дал ссылок на локальный акт, где они установлены, либо у него нет подтверждений, что работник с таким актом ознакомлен), возникает обязанность выплатить премию в любом случае. То есть в такой ситуации премия признается частью оплаты труда и должна быть выплачена. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд в определениях от 15.09.2009 № 12202 и от 14.10.2010 № 33-5015/2010.

Итак, если премия включена в систему оплаты труда и работник выполняет все возложенные на него трудовые обязанности, нет поводов не выплачивать ее. По сути, это оплата за труд. А изменить размер заработной платы в одностороннем порядке работодатель не вправе. Подобные вопросы должны решаться по соглашению сторон трудового договора (ст. 56 и 57 ТК РФ).

[2]

Исключение из указанного правила составляют случаи изменения организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Но и здесь работодатель обязан выполнить определенную процедуру — уведомить работников не позднее чем за два месяца, предложить тем, кто не согласен трудиться в новых условиях, другую имеющуюся у него работу. Если другой работы нет или работники от нее откажутся, трудовые договоры можно расторгнуть на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кризис — обстоятельство непреодолимой силы?

Теперь о возможности сослаться на недавний финансовый кризис как на основание для невыплат.

Определения «кризис» законодательство РФ, в том числе трудовое, не содержит.

К сожалению, мы не выявили судебных актов, непосредственно относящихся к сфере трудовых отношений, в которых были бы рассмотрены вопросы неисполнения обязательств работодателем в связи с кризисом.

Но уже сложилась арбитражная практика, из которой следует, что кризис не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, не позволяющим стороне договора выполнить принятые обязательства.

По мнению ФАС Волго-Вятского округа, финансово-экономический кризис в мировой экономике нельзя отнести к обстоятельствам непреодолимой силы из-за отсутствия такого квалифицирующего признака, как непредотвратимость. Кроме того, глава 26 «Прекращение обязательств» ГК РФ не предусматривает изменения финансово-экономической обстановки в мире в качестве основания для прекращения основного обязательства (постановление от 27.04.2010 по делу № А82-4515/2009).

В другом деле суд подчеркнул, что факт наступления экономического кризиса не является основанием для досрочного расторжения договора аренды по требованию арендатора (постановление ФАС Уральского округа от 22.03.2010 № Ф09-1684/10-С3).

Таким образом, суды, как правило, не рассматривают кризис как обстоятельство непреодолимой силы.

Вывод

Если в вашей организации премии установлены без каких-либо дополнительных условий для их получения и вы перестали их выплачивать исключительно из-за отсутствия средств в результате финансового кризиса, шансы на выигрыш работников в суде высоки.

Если же условием выплаты премии было выполнение работником определенных требований, организация, чтобы подтвердить свое право не выплачивать премию, должна доказать следующие факты:

1) сотрудник знал об этих требованиях (они записаны в его трудовом договоре, либо он был ознакомлен с локальным актом, где эти требования указаны);

2) сотрудник не выполнял условий для премирования. Это можно установить на основании отчетов работника о проделанной работе либо внутреннего учета компании, например подтвердить документами управленческого учета, что сотрудник за определенный период времени не продал то количество единиц продукции компании, за которое ему полагалась премия.

Необоснованное начисление и выплата премии

Необоснованная выплата премии — предмет пристального внимания налоговиков, поскольку большая часть этих начислений связывается с отнесением на затраты, уменьшающие базу по прибыли. Поэтому, начисляя премию, нужно со всей ответственностью отнестись к обоснованию ее назначения и размера. Рассмотрим, как это сделать.

Роль премии в оплате труда

Премия является одним из видов стимулирующих (поощрительных) выплат, которые, в свою очередь, входят составной частью в зарплату работника (ст. 129 ТК РФ). Наличие такой составной части в оплате труда у конкретного работодателя не является обязательным. Но обычно в ней оказываются заинтересованными обе стороны трудовых отношений:

  • работник, потому что получение премии увеличивает его реальный доход;
  • работодатель, поскольку премирование позволяет влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а депремирование (лишение премии) служит дополнительной мерой воздействия на лицо, совершившее дисциплинарный проступок.
Читайте так же:  Трудовой стаж для присвоения звания ветерана труда и льготы ветеранам

Доля стимулирующих выплат в оплате труда не регламентирована законодательно и может составлять достаточно большую часть зарплаты. При этом возможность их получения часто связывается с общими результатами работы работодателя.

По частоте выплат премии могут быть:

  • систематическими, имеющими определенную периодичность (месяц, квартал, год), правила начисления которых отражены во внутренних документах работодателя, регламентирующих вопросы оплаты труда;
  • разовыми (единичными), повод выплаты которых и размер утверждаются приказом руководителя работодателя.

По назначению премии делятся на выплаты:

  • производственного характера — напрямую связанные с трудовыми достижениями и учитываемые в расходах, уменьшающих базу по прибыли;
  • непроизводственного характера — не увязываемые с трудовыми показателями и относимые за счет чистой прибыли (письмо Минфина РФ от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

Однако вне зависимости от источника выплаты премии подлежат обложению страховыми взносами (п. 1 ст. 7 закона «О страховых взносах…» от 24.07.2009 № 212-ФЗ), и эти взносы в полном объеме уменьшают базу по прибыли (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина РФ от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

О том, на какие стимулирующие выплаты страховые взносы можно не начислять, читайте в материале «Облагается ли премия страховыми взносами в 2015 году?».

Разработка и утверждение правил премирования

Поскольку работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования (ст. 191 ТК РФ), она у каждого из работодателей может быть абсолютно уникальной. Но при этом должны быть четко определены:

  • виды и периодичность начисляемых премий;
  • итоги работы работодателя за период, дающие право на премирование и позволяющие определить размер премиального фонда;
  • круг лиц, подлежащих премированию;
  • те показатели оценки трудового вклада каждого из работников, от которых будет зависеть размер их премий;
  • правила расчета суммы премии, причитающейся каждому конкретному лицу;
  • условия депремирования.

Все эти правила фиксируются во внутреннем нормативном акте, разработанном работодателем и согласованном с представителями трудового коллектива (профсоюзом). Таким актом может быть:

  • положение о системе оплаты труда;
  • коллективный договор;
  • положение о премировании (или стимулировании).

Индивидуальные условия премирования могут быть записаны в трудовой договор (например, с руководителем работодателя), но для большинства работников в отношении премий в тексте трудового соглашения делается отсылка к внутреннему нормативному акту, разработанному работодателем. Работника в обязательном порядке знакомят с этим актом под расписку удостоверяя этим доведение до его сведения правил премирования. Если внутренний нормативный акт о премировании у работодателя отсутствует, то в трудовом договоре надо сделать запись о возможности начисления премий по решению руководителя, указав, за какие достижения эта премия может выплачиваться, как определяется ее размер и какой является периодичность.

Разработка системы премирования не только обязывает работодателя к выплате премий, но и позволяет обосновать правомерность (ст. 252, 255 НК РФ):

  • Осуществления таких выплат (ст. 255).
  • Включения их в расходы, уменьшающие базу по прибыли (ст. 252). Причем даже премии явно непроизводственного характера (например, в связи с праздником) можно попытаться увязать с поощрением за труд (постановление ФАС Московского округа от 24.02.2010 № КА-А40/702-10 по делу № А40-58219/09-108-364) и тем самым объяснить включение их в расходы, учитываемые при определении базы по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 26.02.2010 № 03-03-06/1/92).

Распределяя премию, работодатель должен четко придерживаться правил, установленных им во внутреннем нормативном акте о премировании. Распределение систематической премии завершается изданием приказа руководителя работодателя о ее начислении и выплате. В приказе указывают основание для начисления премии, фамилии получателей и причитающиеся им суммы.

Выплата разовых премий при отсутствии нормативного акта о премировании может быть обоснована письменным приказом руководителя работодателя или решением собственников. В последнем случае оформляется протокол собрания. В отношении размера премиальных выплат, осуществляемых по самостоятельному решению руководителя, собственники организации могут установить ограничение, указав это в уставе юрлица или в трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

Решение по выплате премии руководителю организации в зависимости от того, что зафиксировано в уставе юрлица, может приниматься:

  • самим руководителем с установлением или без установления собственниками ограничения по размеру премии;
  • собственниками или органом, указанным в уставе (например, советом директоров).

Об оформлении приказа на премирование подробнее читайте в статьях:

Основания для признания премии необоснованной

Необоснованной выплата премии может быть признана, если:

  • Отсутствуют документы, содержащие указания:
    • на периодичность;
    • поводы для начисления;
    • порядок распределения;
    • расчет размера премий

(трудовые соглашения с отметкой о применяемом порядке начисления премий, локальные нормативные акты, приказы руководителя, решения собственников о премировании), нет необходимых положений в уставе или трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

Результатом признания премии необоснованной будет исключение ее из состава расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, и работодателю придется доплачивать этот налог или налог УСН, рассчитываемый от объекта «доходы минус расходы».

Необоснованно начисленная премия и средний заработок

Выявление факта необоснованного начисления премии не обязывает работника к возвращению суммы этой премии, уже выплаченной ему работодателем (ст. 1109 ГК РФ), и не влечет за собой удержания этой суммы из зарплаты работника (ст. 137 ТК РФ), поскольку его вина в этом обстоятельстве отсутствует. Поэтому премия, даже при признании ее выплаченной необоснованно, остается доходом работника и участвует в расчете его среднего заработка.

Незаконное начисление премий и ответственность за это

К числу незаконных относят премии, которые руководитель работодателя начисляет сам себе, нарушая при этом:

  • установленное законодательством требование формирования достоверной бухотчетности путем поощрения искажения ее данных для получения показателей, дающих право на выплату премии;
  • условия начисления премии, установленные в отношении него в локальном нормативном акте или отраженные в его трудовом договоре;
  • ограничение по размеру премии, определенное для него собственником в части принятия самостоятельного решения о премировании;
  • прямой запрет на такое начисление, если возможность принятия решения о премировании самого себя ему не предоставлена.

Не будет незаконной премия, если возможности руководителя по ее начислению ничем не ограничены.

Незаконная премия наносит прямой материальный ущерб собственнику, и в этом ущербе явно усматривается вина (умысел) руководителя. Поэтому для него негативные последствия будут иметь место. Например, в отношении руководителя становятся возможными:

  • требование возмещения причиненного ущерба (ст. 277 ТК РФ);
  • увольнение по инициативе собственника (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • уголовная ответственность, связанная со злоупотреблением доверием (ст. 159 УК РФ) или полномочиями (ст. 201 УК РФ).

[3]

Причем несколько видов ответственности могут быть применены одновременно.

Читайте так же:  Порядок оформления удержаний по исполнительному листу

Подробнее о ситуациях, в которых становится возможным увольнение руководителя по инициативе собственника, читайте в материале «Ст. 81 ТК РФ: вопросы и ответы».

Принимая решение о введении в применяемую систему оплаты труда премирования, работодатель должен детально проработать и документально оформить описание всех процедур, связанных с начислением премии, чтобы исключить возможность признания ее начисленной необоснованно. Особого внимания требуют вопросы начисления премии руководителю работодателя, для которого неправомерная выплата премии самому себе может повлечь ряд негативных последствий вплоть до уголовной ответственности.

23. Структура заработной платы.

Заработная плата как вознаграждение, вычисленное в денежном выражении, которую по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу, состоит из таких частей: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата — вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особенные условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам принадлежат выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии за специальными системами и положениями, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных отмеченными актами нормы.

Структура заработной платы

это соотношение отдельных составляющих заработной платы в общем ее объеме. В стабильных развитых экономических системах основная заработная плата составляет 85 — 90% в структуре заработной платы

24. Роль надбавок и доплат в стимулировании труда.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате, а также различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениямиПравительства РФ.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.

В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за

выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии — непостоянный. Премия, чаще всего, стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

25. Премии, их сущность. Виды премирования.

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каж-дого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

Читайте так же:  Под какой процент дают ипотеку в сбербанке на сегодня после снижения процентов

Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой.

Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами произ-водства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.

51. Структура заработной платы. Роль надбавок и доплат в стимулировании труда. Экономическая сущность премии.

Составляющие з/пл.: Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов — для служащих. Дополнительная заработная плата — вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда, которое включает: доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций. Другие поощрительные и компенсационные выплаты, включаемые в фонд оплаты труда. К ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и др. денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или осуществляются сверх законодательно установленных норм.

Знание структуры заработной платы, а также грамотное оформление первичной документации могут в какой-то степени помочь оптимизировать расходы на персонал и избавить предприятие от возможных вопросов со стороны, например, налоговых органов.

Премия — одна из форм поощрения за выдающиеся результаты, достигнутые в какой-либо области деятельности. Премирование — это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации. Из экономической сущности премий следует, что они могут быть 2 основных видов: за качественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

Два вида премирования: премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью; разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда. На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть. Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям – гос. праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

При начислении премий работникам помимо тарифных ставок и окладов могут учитываться и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников организации, на которые начисляются премии. Доплаты за: совмещение профессий (должностей); выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; работу в неблагоприятных условиях; работу в ночное время; ненормированный рабочий день у водителей автомобилей и др. Надбавки: высокое профессиональное мастерство; классность; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы; ученую степень и др. Конкретный перечень доплат и надбавок в зависимости от специфики производства организация определяет самостоятельно.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив. Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Кнуты и пряники системы премирования

Условия оплаты труда включают, в частности, размер тарифной ставки или оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, обязательные для отражения в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Но порядок осуществления поощрительных выплат, например премий работникам негосударственных организаций, законодательными нормами четко не регламентирован. Следовательно, работодателю нужно самостоятельно, руководствуясь Трудовым кодексом РФ, определить виды премий и порядок их выплаты в условиях конкретной организации.

Включают два основных компонента условий оплаты труда. Во-первых, систему оплаты труда, устанавливающую размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера. Во-вторых, систему доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования.

Наиболее распространенные системы оплаты труда

Зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда ст. 135 ТК РФ. Наиболее часто встречающиеся системы оплаты труда и их особенности приведены в табл. 1.

Читайте так же:  Преимущества страхования автомобиля через интернет по осаго

Системы оплаты труда и их характеристики

Общая характеристика системы

Формула для зарплаты

Повременная (тарифная) система оплаты труда

Сотрудникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. Труд может оплачиваться: исходя из установленного оклада; по часовым тарифным ставкам; по дневным тарифным ставкам.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливают в Положении об оплате труда и указывают в штатном расписании и трудовых договорах

Работнику может быть установлен месячный оклад

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если отработан не весь месяц, зарплата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны:

Оклад : Количество рабочих дней в месяце х

х Количество фактически отработанных дней

Повременно-премиальная Вместе с зарплатой могут начисляться премии, устанавливаемые как в абсолютных размерах, так и в процентах от оклада.

Зарплата рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, только прибавляется премия, выплачиваемая вместе с зарплатой

Зарплата за фактически отработанное время +
+ Премия

Сдельная система оплаты труда

Работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он выработал (произвел, оказал)

Заплата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую выработал сотрудник

Сдельная расценка х Количество изготовленной продукции, где сдельная расценка равна:

Часовая/дневная ставка : : Часовая/дневная норма выработки

Помимо зарплаты начисляются премии, устанавливаемые как в абсолютных размерах, так и в процентах от зарплаты.

Зарплата рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда, только прибавляется премия

Зарплата за количество произведенной продукции + Премия

Комиссионная система оплаты труда

Размер зарплаты устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Величина зарплаты не может быть менее минимального размера оплаты труда (минимальной зарплаты, установленной в субъекте РФ), независимо от количества проданной продукции

Выручка, полученная по результатам деятельности работника х Процент от выручки

Комиссионно-прогрессивная Размер процента от выручки зависит от количества реализованной продукции (или общей суммы выручки). Чем больше работник реализовал продукции, тем больше процент от выручки

Виды премий и критерии премирования

Премии могут быть систематическими, то есть являться составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Размер таких премий зависит от выполнения заранее определенных показателей. Критерии премирования, условия получения премий должны быть измеримыми, достижимыми, ориентированными на результат, должны иметь четкие сроки выполнения и соответствовать специфике деятельности работника и организации. Такие премии выплачиваются по итогам работы за соответствующий период (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) — это своего рода пряник, обязательная переменная часть зарплаты. Для уменьшения ее размера или невыплаты — кнута — должны быть веские основания, установленные локальными нормативными актами организации (ЛНА).

Кроме того, премии могут выплачиваться эпизодически или разово — вне принятой в организации системы оплаты труда. О таких премиях говорится в ст. 191 ТК РФ. Они выплачиваются, как правило, на основании приказа по унифицированной форме Т–11 (на группу работников — Т–11а), утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Например, по случаю юбилея работника, к профессиональным праздникам и т.д. Порядок выплаты таких премий также должен быть отражен в локальном нормативном акте организации: наличие такого акта, например Положения об оплате труда и премировании, является обязательным (ст. 68 и 135 ТК РФ). На основании такого ЛНА вносятся необходимые сведения в штатное расписание и трудовые договоры работников.

Можно порекомендовать работодателям включать условия премирования — как выплаты, так и невыплаты премии — непосредственно в трудовые договоры работников. Это важно для признания расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль организаций (ст. 255 НК РФ). Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты или надбавки устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые регламентируются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Между тем ст. 255 НК РФ ссылка на локальные нормативные акты, за исключением коллективного договора и трудового договора, не предусмотрена.

Как оформить Положение об оплате труда и премировании

Создавая такой важный для организации локальный нормативный акт, как Положение об оплате труда и премировании, необходимо включить в него ряд обязательных положений и разделов (образец Положения см. на с. 71).

Например, раздел «Общие положения» содержит наименование организации, ссылки на нормы трудового и налогового законодательства, которыми руководствуется работодатель, коллективный договор (при наличии), локальные нормативные акты организации. В этот раздел также включаются сведения о целях принятия названного положения, в частности повышение мотивации к труду, обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении результатов труда и т.п. В этом разделе целесообразно перечислить системы оплаты труда, применяемые в организации, а также на какие категории работников распространяется та или иная система.

В разделе «Порядок начисления и выплаты зарплаты работникам, чей труд оплачивается по принятой в организации системе оплаты труда» необходимо определить, каким образом будет начисляться и выплачиваться зарплата для разных категорий работников, поскольку систем оплаты может быть несколько. Например, повременно-премиальная система оплаты труда устанавливается для работников, занимающих следующие должности: генеральный директор, главный бухгалтер, руководители подразделений и т.д.

Показателями премирования либо отказа от премирования работников в данном случае могут стать следующие пять факторов:

1) прибыльность работы организации;

2) качество и сложность выполняемой работы, принятие правильных решений с высоким уровнем значимости для организации;

3) повышение результативности сотрудников, соблюдение трудовой дисциплины, требований охраны труда;

4) сокращение производственных затрат;

5) соблюдение этических норм, обычаев делового оборота во взаимоотношениях с коллегами и контрагентами.

Порядок расчета показателей премирования

Доплаты, надбавки и премии

Доплаты и надбавки связаны с особыми условиями работы, они носят стабильный характер и персонифицированы, т.е. установлены для конкретного человека.

Существуют обязательные доплаты и надбавки, установленные ТК, а также необязательные, которые применяются в отдельных сферах приложения труда.

По характеру выплат надбавки делятся на:

[1]

1. компенсационные. Они гарантированы государством за условие работы, отклоняются от нормальных.

К ним относятся:

1.1. за работы в дневное и ночное время;

1.2. за сверхурочную работу;

1.3. за выходные и праздничные дни;

Читайте так же:  Военные пенсии

1.4. за разъездной характер работы;

1.5. несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

1.6. рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного ими тарифного разряда;

1.7. при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

1.8. до среднего заработка в условиях предусмотренных законодательством;

1.9. рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда

1.10. за работу по графику с разделением дня на части, перерывами не менее 2 часа;

1.11. за многосменный режим работы;

1.12. за работу сверхнормативной продолжительной работы в период массовой приёмки и закладки на хранение с/х продукции;

1.13. за вредные, тяжёлые и опасные условия труда;

2. стимулирующие надбавки и доплаты. К ним относятся:

2.1. за высокую квалификацию (специалиста);

2.2. за профессиональное мастерство (рабочего);

2.3. за работу с меньшей численностью работников;

2.4. за совмещение профессий или должностей;

2.5. за расширение зон обслуживания или объёма выполняемых работ

2.6. за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

2.7. бригадирам из числа рабочих, не освобождённых от основной работы;

2.8. за ведение делопроизводства и бухгалтерского учёта;

2.9. за обслуживание вычислительной техники.

Компенсационные доплаты и надбавки гарантируются государством и обязательны в применении:

Доплаты и надбавки стимулирующего характера, устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, при этом размер их устанавливается в зависимости от конкретных условий работы и особенностей в деятельности предприятия.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок поскольку возможны изменения отношений работника к труду, условий труда, источников средств на оплату труда. Размер доплаты надбавок чаще всего определяют относительно должностного оклада, но предприятие может установить их размер в абсолютной сумме, как одинаковые для всех работников, так и дифференцируемые.

Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Это наиболее измачивая часть з/п поскольку в зависимости от условий работника премия может выплачиваться или не выплачиваться.

З/п выполняет двойную роль, как оплата труда, так и стимул к дальнейшему труду. Соответственно каждый ее элемент является стимулирующим, оклад стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки в особых условиях, а премии высокую результативность труда.

Премия наиболее эффективно стимулирует к труду поскольку связана с потребностями человека и его личными интересами.

Стимул или стимулирование труда побуждает работников достигать необходимых для предприятия результатов труда по средствам взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия.

Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов охватывающих самые актуальные количественные и качественные результаты труда.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление анти стимула как следствие непродуманного отбора стимулов к труду.

Для того что бы избежать этого предусматривается иерархия стимулов, это происходит 2 путями:

1. устанавливаться 2-3 показателя премирования (главного и дополнительного показателей).

2. Устанавливается общие и дополнительные условия премирования.

Условия премирования – это количественные и качественные показатели работы соблюдение которых позволяет работникам начислить премию.

Показатели премии должны быть простыми и понятными для работников. При сложившейся системе премирования ухудшается ее восприятие и снижается ее результативность. В зависимости от периодичности выплат различают следующие премии:

1. Премии выплачиваться за месяц.

2. Квартальные премии

3. Годовые премии

4. Разовые премии

Годовые премии обычно связаны с выплатой, вознаграждением по итогам работы за год и за выслугу лет 13, 14 з/п.

Существуют виды премирования предусмотренные специальные с стимулы. Например, поощрения за сохранность тары, за изобретательную и за рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премий состоит в том, что средства на премирования образуются в результате достижений целей премирования, а премии выписывают только тем, кто учувствовал в этой работе.

Наиболее распространённым видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, оно так е выплачивается только непосредственным исполнителям.

Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий:

1. Выполнение срочных и внеплановых работ

2. Выполнение особых заданий направленных на экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

3. Выполнение в сжатые сроки работ связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Перечисленные задания за которые выплачиваться единовременные вознаграждения разработаны на каждом предприятии, относительно при этом премии могут устанавливаться в % к сумме з/п или в абсолютной величине.

Расчеты ожидаемых средств фонда з/п должны выполняться по категориям работникам, видам и результатам премирования. Выбор показателей и условий премирования, их размеры, периодичность выплат и др. подобные вопросы указанные в специальном документе «Положение о премии сотрудников», кот. включает.:

1. Показатели или условия премирования.

2. Размеры поощрений.

3. Периодичность премирования

4. Источники выплат премии.

Организация премирования включает:

1. Несколько этапов подготовки чрезвычайных расчетов премии работников.

2. Рассмотрение предварительных расчетов руководителем предприятия.

3. Издание приказов об изменении премирования с указанием конкретных причин.

4. Уточнение расчетов премий.

5. Выплата премии работникам.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8665 —

| 7101 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источники


  1. Тихомиров, М. Ю. Незаконное увольнение. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 673 c.

  2. Толкушкин, А.В. Налогообложение физических лиц при операциях с недвижимостью / А.В. Толкушкин. — М.: ЮРИСТЪ, 2000. — 344 c.

  3. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебное пособие / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2014. — 240 c.
  4. Романовский, Г.Б. Гносеология права на жизнь; СПб: Юридический центр, 2013. — 370 c.
Роль премии в отплате труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here