Субординация на работе

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Субординация на работе" с комментариями профессионалов. Все вопросы по теме вы можете задать нашему дежурному консультанту.

Субординация в деловых отношениях: что это и зачем

Субординация—это служебные отношения, которые построены по иерархическому принципу. Они нужны для соблюдения определенной дистанции между подчиненным и начальством. Грамотная и правильная субординация положительно сказывается на продуктивности, и помогает поддерживать хорошую рабочую атмосферу в компании.

Субординация в деловых отношениях работает в обе стороны, так как не только подчиненные должны слушать и уважать руководство, но и начальство должно быть тактичным и вежливым, даже тогда, когда оно недовольно работой сотрудников и делает им замечания.

Чем она регламентируется?

С юридической стороны рабочая субординация регламентируется должностными инструкциями и основным Уставом организации. При принятии человека на работу, с ним заключается определенный контракт, то есть трудовое соглашение, в котором прописаны все права и обязанности касательно субординации. Иногда в компаниях также существует договор, который заключается всем коллективом, в нем тоже бывают прописаны те или иные нормы. Естественно, здесь главное значение имеют в основном нормы этики и их несоблюдение — это прямое нарушение упомянутой трудовой дисциплины.

Все подчиненные, для поддержания положительной атмосферы в коллективе, обязаны вести себя корректно, вежливо и тактично со своим директором. Карьерный рост работника в значительной степени зависит от его поведения, поэтому грубый тон, а также хамское обращение к вышестоящему начальству не допустимы. Такое поведение может быть принято за административное нарушение.

В каждой компании и организации должна быть своя вертикаль и горизонталь при подчинении. Отклонение от них ведет за собой определенную ответственность дисциплинарного характера, притом не только индивидуальную, но и коллективную.

В статье 192 Трудового Кодекса РФ перечисляются все виды субординационных дисциплинарных взысканий. Нарушение субординации в деловых отношениях может повлечь за собой последствия, а именно:

  1. Замечание. Оно бывает вызвано одноразовым нарушением трудовых отношений, после которого начальство будет тщательнее следить за качеством работы подчиненного и выполнением им всех обязанностей.
  2. Выговор. Такой вид наказания бывает и устным, и письменным, с занесением записи в личное дело работника. Причиной для такого взыскания бывает как одноразовое, так и регулярное нарушение субординации.
  3. Увольнение. Крайняя мера наказания, для которой хватит одного, однако, крайне грубого нарушения, попадающего под ту или иную административную, или даже уголовную статью (к примеру, физический вред своему начальству). Впрочем, иногда работников увольняют за не столь грубые, однако регулярные проступки, которые негативно сказываются на рабочей обстановке.

Разновидности субординации

Как было сказано выше, в коллективе существуют 2 линии подчинения. Это значит, что, соответственно, выделяют 2 вида субординации в деловых отношениях:

  • Вертикальные трудовые взаимоотношения
  • Горизонтальные трудовые взаимоотношения

Вертикальная субординация подразумевает собой прямые отношения между руководителем и подчиненным, то есть эта система характеризуется схемой «сверху вниз». При таком виде взаимоотношений считается, что начальство не позволит себе чересчур панибратское отношение к подчиненным, а те, в свою очередь, не будут шутить и слишком открыто себя вести с руководством. Вертикаль – это четкая и слаженная иерархия в коллективе.

Плюсы такой системы:

  • Слаженная и продуктивная работа в коллективе, так как работники не тратят энергию и время на выяснение каких-либо отношений с руководством
  • Каждый человек из-за четкой иерархии имеет свое четкое место, и его права никак не ущемляются
  • Начальство одинаково относится ко всем своим сотрудникам, и не поощряет тех, с кем находится в дружеских отношениях

У вертикали есть лишь один существенный минус: излишняя субординация, с которой начальство может перегнуть. В таком случае работа в той или иной компании будет напоминать тоталитарное государство, и подчиненные просто перестанут стараться, и рабочая атмосфера будет нарушена.

От того, как подчиненный общается с руководителем, зависит его дальнейший карьерный рост. Излишнее заискивание или же, наоборот, грубый тон могут разозлить начальство.

Горизонтальная субординация подразумевает собой взаимоотношения между коллегами, занимающими равные должности: к примеру, между руководителями разных отделов, или рядовыми рабочими одного. В этом случае ключевые правила общения другие, и подразумевают собой равноправие, партнерство, взаимовыручку и обоюдное уважение.

Плюс горизонтальной субординации заключается в том, что при хорошей атмосфере в коллективе общая продуктивность возрастает. Люди, которые уважают и прислушиваются друг к другу, работают как одна команда, действительно способны на удивительные свершения.

Минус горизонтали очевиден. К сожалению, коллеги нередко используют друг друга в корыстных целях, особенно если их взаимоотношения перерастают в дружеские и выходят за пределы работы. К примеру, одни люди могут выполнить за кого-то другого его работу просто потому, что тот попросил. Следует помнить, что даже если вы равны в должности, нужно держать определенную дистанцию.

Частые ошибки

Зачастую многие допускают ошибки в вертикально-горизонтальной субординации деловых отношений. К примеру, директор не должен без ведома начальника отдела раздавать свои распоряжения. Таким образом, он подрывает авторитет младшего руководства, и его подчиненные просто перестанут его уважать, и как следствие, прислушиваться.

Еще одной ошибкой является то, что порою случайно выбранный человек из коллектива контролирует работу другого человека или всего отдела, не являясь непосредственным начальством. Помните, что для проверки и оценки того или иного рабочего процесса всегда должен быть специально уполномоченный человек.

Наказывать того или иного сотрудника должен человек, стоящий непосредственно на одну карьерную ступень выше от него, т.е. его младший начальник. Естественно, другое руководство тоже имеет право это совершать, но исключительно в присутствии и при согласии непосредственного руководства. Часто в различных компаниях это правило забывается.

К сожалению, часто еще происходит такое, что начальство не дает четких распоряжений подчиненным, из-за чего у тех складывается впечатление, что директор сам не знает, чего хочет. Помните, что хороший начальник всегда точно дает понять, какие именно задачи нужно выполнить, а также ясно назначает сроки для их выполнения.

И, конечно же, самая главная ошибка заключается в том, что иногда начальство выходит за рамки деловой субординации, и осуждает не качество той или иной работы, а характер или даже внешность подчиненного. Такое поведение недопустимо, оно совершенно убивает рабочую атмосферу в коллективе и унижает личное достоинство подчиненных. Руководство ни в коем случае не должно вмешиваться в личную жизнь подчиненного, давать сотруднику советы, которые никак не касаются работы, и оценивать то, что никак не касается трудового процесса.

[2]

Последствия несоблюдения

К счастью, в большинстве случаев нарушение субординации в деловых отношениях не является уголовной ответственностью, и зачастую это — обыкновенное нарушение тех или иных этических норм.

Субординация – это способ обозначения ответственности для каждого сотрудника, как для начальства, так и для подчиненных.

Очевидно, что у каждого рабочего она разная, и, к примеру, обычный сотрудник рискует остаться без рабочего места, а начальник, плюс ко всему, еще и репутации, а также денег. Поэтому чем выше ответственность, тем требовательнее человек по отношению к подчиненным. Компания не будет успешной без соблюдения горизонтальной и вертикальной субординации.

Читайте так же:  Средняя зарплата в европейских странах — стоит ли работать в европе

Помните, что даже если сотрудник незаменим, и при этом позволяет себе вольности по отношению к коллегам и начальству, нужно все равно применить к нему те или иные меры наказания, вплоть до увольнения. Начальник – лидер в коллективе, он и должен контролировать соблюдение субординации.

Последствия несоблюдения правильных трудовых взаимоотношений зависят от того, насколько сильно подчиненный отступил от субординации по отношению к начальству. Одноразовое нарушение норм будет наказано посредством устного замечания и лишения премии, а вот дисциплинарный проступок или регулярное пренебрежение субординацией может закончиться строгим выговором. Выговор не заносится в трудовую книжку, однако может вполне считаться основанием для увольнения.

Увольнение по статье может сильно сказаться на дальнейшей карьере, так как другие работодатели не захотят брать в свою фирму сотрудников, которые склонны к нарушениям трудовой дисциплины. Если субординацию не соблюдает само руководство, то подчиненные должны пожаловаться в вышестоящие инстанции, тогда к нему будут приняты те же самые меры наказания.

Рекомендации по субординации

Существует несколько рекомендаций касательно того, как необходимо вести себя для того, чтобы не нарушать субординацию:

  1. Нужно избегать наглых и грубых замечаний в сторону начальства. Если вы с ним не согласны или у вас есть предложения, то высказывать их нужно в вежливой форме.
  2. Не будьте слишком категоричными при общении с начальством, не отвечайте ему односложно. Именно слишком замкнутые и недовольные сотрудники зачастую первыми страдают от сокращения.

Субординация – это важный аспект в трудовых отношениях, который влияет на продуктивность всего рабочего процесса, на атмосферу в коллективе, а также на карьерный рост каждого из сотрудников.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Ответственность за несоблюдение субординации на работе

Субординация – необходимый элемент корпоративной этики. Это свод правил поведения, немаловажным элементом которого являются все тонкости отношений между начальником и подчиненным. Это не просто правила хорошего тона и манеры. Субординация позволяет обеспечить уважительное отношение и продуктивную работу. К примеру, перед многими руководителями стоит такая проблема: они очень мягко относятся к своим подчиненным, вследствие чего последние начинают срывать сроки, некачественно выполнять свою работу. Управленцу, не соблюдающему субординацию, сложно указать на недостатки работы своего подчиненного, который стал ему почти другом. Правила позволяют сохранить нервы и не допускать конфликтов.

Нормативная база

Правила субординации устанавливаются внутренними бумагами компании, такими как:

  • Коллективный договор. Им устанавливаются базовые принципы взаимодействия.
  • Правила внутреннего распорядка. В них указывается график труда, правила поведения на рабочем месте.
  • Должностная инструкция. В ней указываются конкретные обязанности работника, а также его статус в иерархии компании.
  • Трудовое соглашение. В нем оговариваются индивидуальные правила для конкретного сотрудника.

Каждая компания имеет право самостоятельно разрабатывать правила субординации, которые актуальны для конкретного пространства. Однако все они основываются на базовых нормах этики.

К СВЕДЕНИЮ! В рамках закона правила субординации регулируются статьей 192 ТК РФ. Здесь приведена ответственность за неисполнение установленных норм.

Основные правила взаимодействия между представителями компании

Нормы субординации зависят от типа иерархии:

  • Вертикальная. Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.
  • Горизонтальная. Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.

Отношения, предполагающие подчинение, считаются традиционно сложными. Между руководителем и подчиненными часто возникают скрытые конфликты, которые усложняют работу. Субординация позволяет предупредить проблемы. Ее особенности зависят от того, какие именно отношения регулируются.

Между подчиненным и руководителем

В рамках вертикальной иерархии главная роль принадлежит руководителю. На нем лежит большая ответственность за здоровое общение. Рассмотрим основные правила в рамках таких отношений:

Руководителю нужно помнить, что основной тон в отношениях задает именно он.

Между начальниками

Отношения между руководством могут быть как горизонтальными, так и вертикальными. В первом случае статус начальников является общим. Во-втором случае предполагается иерархия. К примеру, есть руководитель компании, а есть руководитель проекта. Первый выше по иерархии, чем последний. Рассмотрим правила субординации в рамках заданной ситуации:

  • Экономия времени. Большая часть разговоров должна быть строго деловой. Не стоит допускать бесконечного пустословия. Поговорить о личном и пошутить можно после рабочей смены.
  • Отсутствие субъективизма. При аргументации следует основываться не на своих личных воззрениях, а на фактах, подтвержденных документально.
  • Корректное отношение. Высшему начальству строго запрещено ругать руководителя нижестоящего звена перед подчиненными последнего. Это серьезное нарушение субординации. По сути, так человек создает ситуацию, при которой подчиненные управленца перестают его уважать. Это негативно скажется на всех рабочих процессах. Если работнику следует указать на его ошибки, нужно делать это с глазу на глаз.

Уважительное отношение руководителей друг к другу позволяет создать благоприятный климат в компании. Нужно помнить, что рыба гниет с головы. Если у начальства есть конфликты, то и у рядовых сотрудников они неизбежно будут.

Между подчиненными

К подчиненными предъявляются менее жесткие требования. Рассмотрим основные правила:

  • Нельзя допускать склок и сплетен.
  • Хорошо, если атмосфера в компании семейная, однако не рекомендуется излишне сближаться. Сотрудник может стать руководителем, а дружеские отношения со штатом помешают давать указания.
  • Не следует перехватывать клиентов у своего сослуживца. Клиентов будет много, а испорченными отношениями с коллегой придется «наслаждаться» каждый день.
  • Не следует давать тех обещаний, в которых человек не уверен. Коллега может понадеяться, что приведет к неблагоприятным последствиям.

Субординация между подчиненными определяется сугубо спецификой компании. К примеру, в молодых креативных компаниях принята дружеская среда.

Ответственность за несоблюдение правил субординации

Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:

  • Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
  • Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
  • Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.
Читайте так же:  Как получить займ лайм

ВАЖНО! Уволить сотрудника можно только при неоднократных грубых нарушениях субординации. К примеру, работник распускает сплетки, порочащие деловую репутацию руководителя, оскорбляет, применяет физическое насилие.

К СВЕДЕНИЮ! Нарушение субординации предполагает негативные последствия. В частности, нарушается работа компании.

Что значит соблюдать субординацию

Под определением «субординация на работе» подразумевают совокупность правил делового этикета, главная задача которого правильно определить взаимоотношения между сотрудниками в рамках одного коллектива или целого предприятия. Таким образом, устанавливаются правила общения работника с вышестоящим руководителем, основы взаимоотношений между подчиненными. Признание сотрудниками авторитета руководителя, исполнение работниками поставленных задач и поручений, уровень воспитания и выражение личной инициативы, определение трудовых обязанностей согласно занимаемой должности и статуса — все это включает понятие субординации.

Основные принципы

Общие принципы подчиненности должны соблюдать не только работники, но и руководители. Структура служебной иерархии подразумевает, что начальник с отделом на ступени ниже подчиняется руководителю на ступень выше. Если не следовать этому правилу, то авторитет всего руководящего состава будет подорван.

Грамотный управленец придерживается начал корпоративной культуры, не допускает фамильярного поведения по отношению к подчиненным. Избежать недоразумений в рабочем процессе и некорректных действий помогает обоюдное следование этикету всеми сторонами.

Фамильярность, неуместный категоричный тон и подшучивания, особенно в общении с руководителем, делает работника первым кандидатом на увольнение.

Начальник, который оговаривает личные проблемы и переживания с сотрудниками, попустительствует недисциплинированности и халатности при выполнении служебных обязанностей и в итоге может утратить свой авторитет и репутацию руководителя.

Что такое субординация на работе и каковы особенности межуровневых взаимоотношений внутри компании всем сотрудникам разъясняют еще на этапе устройства на работу.

Согласно требованиям, каждый начальник обязан соблюдать основы деловой этики, отдавая распоряжения и приказы подчиненным. Все поручения должны быть составлены корректно, унижение чувства собственного достоинства и критика личных качеств младших по должности недопустимы.

Уважительный характер общения — это залог правильных рабочих взаимоотношений между начальником и подчиненным, а также благоприятной обстановки внутри коллектива.

На всех предприятиях, в любых компаниях действует установленный регламент подачи начальником распоряжений своим подчиненным. Сотрудники должны быть ознакомлены с правилами, принятыми в организации, формами по которым происходит доклад руководству о проделанной работе.

Одновременно со своими должностными обязанностями, работнику необходимо знать о своем праве и возможности в спорных ситуациях обжаловать действия своего непосредственного начальника вышестоящему руководству.

Виды взаимоотношений и подчинения

Если на предприятии все сотрудники подчиняются напрямую директору (первому лицу), то в отношении подчинения коллектива все просто. Проблемы с субординацией могут возникнуть в организациях с более сложной системой иерархии. Общая задача и единая цель объединяют все отделы в цельное предприятие с единой структурой.

В компании определяют два направления взаимоотношений.

  • Горизонтальные (функциональные) задания (заявки), которые определены в соответствии с занимаемыми должностями. Весь перечень обязанностей функционально прописан в бизнес-процессе или должностной инструкции. Определяет взаимоотношения между коллегами на должностях одного уровня. Общение основано на равноправии, принципе обоюдного уважения, партнерстве. В отделе царит благоприятная обстановка, растет продуктивность, коллектив — это единая команда. Существует риск перехода профессиональных взаимоотношений в дружеские.
  • Вертикальные (административные) задания не составляют четкого плана касательно того, что сотрудник обязан делать. Это задачи, которые руководители устанавливают для исполнения непосредственно подчиненным. Трудовые взаимоотношения строятся по принципу «сверху вниз» и подразумевают прямое общение между руководителем и подчиненным. Вертикаль — это определенная и согласованная иерархия отношений внутри коллектива.

Поставленные задачи, горизонтальные или вертикальные, обязательны для исполнения.

Контроль реализации задания, координация рабочих процессов, оценка эффективности по итогам выполнения осуществляется руководящим составом в зависимости от того, в чьем подчинении находятся сотрудники.

Исполнительская эффективность зависит от степени управления и контроля, поэтому рабочий процесс может носить управляемый и неуправляемый характер, тем самым определяя уровень полученного результата.

Выделяют три вида подчинения.

  • Административное устанавливает принадлежность специалиста к конкретному отделу согласно штату организации. Сотрудник находится в непосредственном подчинении руководителя подразделения, где работает.
  • Функциональное подчинение сотрудников относительно функциональных задач начальникам других отделов косвенно или напрямую согласно с внутренними регламентами. Полномочия руководителей на работников других отделов незначительны и касаются только сроков и качества выполнения конкретных видов работ.
  • Этическое подчинение определяет неформальное соподчинение. Широко распространено в медицине. Характеризуется доброжелательностью и уважением, основано на взаимопомощи, чувстве такта со стороны вышестоящих должностных лиц. Дисциплина и морально-этическая составляющая повышают уровень взаимодействия в коллективе.

Важность и необходимость

Субординация предусматривает позицию нейтралитета в проявлении эмоций по отношению к сотрудникам. Сдержанность и ровное общение ко всем подчиненным — главная задача для хорошего управленца.

Существует порядок и регламент посещения подчиненными своего руководителя. Есть ряд сотрудников, у которых есть право обращаться к начальнику без предварительного информирования благодаря особенным должностным обязанностям.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

У других подчиненных визит строго определен по времени. Это позволяет каждому работнику быть уверенным, что у него будет возможность встретиться на приеме с руководителем.

Принципы субординации выступают основой этикета корпоративных отношений, позволяя определить четкую границу взаимодействия. У каждой компании существует свой критерий ответственности за несоблюдение субординации.

Основы иерархии и подчинения определяют корпоративными положениями предприятия:

  • трудовой договор (соглашение) определяет порядок поведения для каждого сотрудника и его служебные обязанности;
  • коллективный договор устанавливает ключевые основы взаимодействия в коллективе;
  • должностная инструкция четко определяет положение в иерархии предприятия, обязанности сотрудника относительно занимаемой должности;
  • правила внутреннего распорядка расписывают рабочий график, помогая работнику правильно распределить время труда и отдыха.

Каждая фирма (предприятие) может единолично установить должностную иерархию и определить степень ответственности за невыполнение субординации. В уставе учитывают актуальность и специфику рабочих условий, основа остается неизменной. Все это помогает выстроить дальнейшую тактику.

Читайте так же:  Проводки по учету ндс с авансов полученных

Последствия нарушений субординации

Служебные отношения определяются рамками профессиональной деятельности в выполнении трудовой дисциплины. Должностная инструкция определяет действия всех сотрудников, уровень их ответственности. Руководитель не вправе дополнительно возлагать на работника другие обязанности и поручения, кроме установленных в договоре.

Каждый сотрудник имеет непосредственного начальника, задания которого он обязан выполнять. При несогласии с методами и поступками руководителя он может обжаловать их в установленном порядке. Поступают, при наличии, инициативы по улучшению работы и качеству продукции. Невыполнение поручений начальника исключено при следовании правилам субординации.

Ответственность каждого служащего, от работника до директора, их взаимоотношения регламентирует субординация. Простые сотрудники могут лишиться рабочего места, а директор рискует своим имиджем и деловой репутацией. На субординации полностью строится вся вертикаль и горизонталь власти.

[1]

Исход и вид наказания за несоблюдение правил субординации обусловлен видом нарушения, которое совершил сотрудник.

  • Замечание от начальника в устной форме о недопустимости такого рода поведения. Следует после однократного нарушения основ подчинения и существующих привил делового общения.
  • Простой или строгий выговор назначается за дисциплинарный проступок и системные нарушения дисциплины и трудового распорядка, запись об этом заносят в личное дело.
  • Увольнение по собственному желанию (статье). Вид наказания за неисполнение непосредственных обязанностей, системное несоблюдение дисциплины труда.

Нормальные деловые отношения внутри организации способствуют эффективной работе бизнеса, тем самым обеспечивая здоровую рабочую обстановку. Если руководитель дорожит репутацией фирмы, его работа с сотрудниками и партнерами строится на стандартах этики и соблюдении принципов субординации.

Субординация на работе: правила и последствия несоблюдения. Начальник — подчинённый. Субординация между коллегами

Под таким понятием, как субординация на работе, понимают свод правил делового этикета, функция которого — установить взаимоотношения среди сотрудников коллектива. Данным понятием обозначается регламент общения как с вышестоящими руководителями, так и среди подчиненных. Субординация ассоциируется с уважением начальственного авторитета, выполнением приказов, культурой и проявлениями личной инициативы, а также занятием каждым работником определённой ниши.

Кто обязан ее соблюдать

Свойственна она не только подчинённым. Обязанности любого руководителя предполагают аналогичное соблюдение принципов деловой этики, отдачу распоряжений, имеющих корректную форму, отсутствие попыток унижать младших по должности и критиковать их личные качества.

В деле подачи подчинённым начальственных приказов всегда существует определенный порядок. Одновременно с этим каждый сотрудник обязан иметь представление о приемлемых формах, принятых в данной организации, в которых руководству докладывается, как проделана работа. В определенных ситуациях сотрудник нижестоящего уровня имеет право на обжалование действий того, кто является его непосредственным начальником.

Почему субординация на работе так важна

В наши дни ведется много разговоров на тему делового партнерства, позволяющего любому сотруднику стать единым членом коллектива. Это в конечном итоге укрепляет корпоративную культуру и помогает решать общие задачи. Функция партнерства — проработка важных целей и путей их достижения. Благодаря субординации обстановка в коллективе остаётся здоровой, оказываются исключены проявления фамильярности, конфликтов, оскорблений и пренебрежительного обращения.

Чем же регламентированы правила субординации? Если таковых официально установленных норм на предприятии нет, рабочий процесс может быть дезорганизован. Любой из сотрудников имеет право на информацию о том, кто способен (более того — обязан) дать ему необходимый совет, от кого следует ждать распоряжений, а чья обязанность — подчиниться. Если структура достаточно большая, без четкой регламентации не обойтись. В таких случаях, как правило, бывают прописаны принципы подчинения одних подразделений другим. Документы, регламентирующие принципы субординации — конкретные приказы и инструкции, а также устав организации.

Где о ней написано

Служебная иерархия также выстраивается по принципам, изложенным в конкретных документах — должностных инструкциях, правилах внутреннего распорядка, пунктах коллективного договора. Содержатся они и в тексте трудового соглашения, заключенного между работодателем и сотрудником.

Определенные структуры (например, армия) предполагают ношение специальных знаков отличия в виде формы и т. п., но в небольших компаниях основной стержень, вокруг которого строится субординация в коллективе — начальственный авторитет.

Ознакомить нового сотрудника с основными принципами корпоративной этики следует непосредственно по приеме на работу. Это происходит в процессе переговоров о его функционале, служебных полномочиях и обязанностях.

Какой она бывает

Служебные взаимоотношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Что имеется в виду? Названия говорят сами за себя. Первые (вертикальные) — отношения сверху вниз (начальник — подчиненный) и снизу вверх (сотрудник — руководитель). Говоря о них, по умолчанию подразумевают подчинение приказам высшего руководства.

Настоящий начальник, придерживающийся правил корпоративной культуры, никогда не допустит панибратства по отношению к тем, кто занимает низшие должности. Во избежание рабочих неурядиц дистанция должна соблюдаться всегда, причём взаимным образом. Ведь случаются ситуации некорректного поведения и со стороны сотрудников по отношению к руководителю. Выражаться это может в подшучивании или неуместном категоричном тоне.

Подобная фамильярность выходит работникам боком. Регулярно нарушающие принципы субординации — обычно первые кандидаты на сокращение штатов. Со своей стороны, руководитель, вникающий в личные проблемы подчинённых, способный делиться с ними переживаниями частного характера, прощающий необязательность и недисциплинированность, ведет себя недальновидно и в конечном итоге теряет положенный по должности авторитет.

Начальник всегда прав?

Но, разумеется, во всём хороша мера. Многие современные руководители страдают как раз обратными качествами — не стесняются вести себя высокомерно или обращаться с подчиненными с нескрываемым презрением. Разумеется, оздоровлению рабочей обстановки все эти крайности никак не способствуют.

Чрезмерно авторитарному стилю руководства сопутствует сниженный уровень инициативы работников. Когда от начальства идет лишь постоянный поток команд, распоряжений и приказов, подчиненные автоматически перестают интересоваться сутью производственного процесса и бывают сосредоточены лишь на слепом (порой формальном) выполнении пунктов инструкции. При возникновении внештатных ситуаций ответственности от них ждать не приходится, как и правильного решения, не подкрепленного приказом руководства.

[3]

Гибкий стиль взаимодействия с подчиненными гораздо продуктивнее. Руководитель вполне может позволить себе некоторые отступления от правил в тех ситуациях, когда требуется выслушивание независимой точки зрения. Именно на такой случай проводятся совещания и мозговые штурмы, когда решение бывает принято путем приложения совместных усилий, и оптимально прорабатывается план дальнейших операций.

Как общаться с равными

Под горизонтальными взаимоотношениями понимаются такие, которые характерны для общения сослуживцев одного уровня в собственной среде. Сюда же относятся и те, что складываются между руководителями, равными по должности. Это — субординация между коллегами одной «весовой категории». Горизонтальные отношения строятся на принципах партнерства и равноправия. Постулаты корпоративной этики основаны на доброжелательных взаимодействиях в рабочей среде, справедливом распределении нагрузки.

Читайте так же:  Возмещение расходов на командировку

Попытки принижения и постоянной беспредметной критики сослуживцев неприемлемы. Любой сотрудник, исповедующий данную линию поведения, рискует безвозвратно испортить отношения в коллективе. Да и не каждый из руководителей станет терпеть в рабочей среде склочника.

Не секрет, что в любом коллективе порой встречаются случаи попыток перекладывания сотрудниками собственных обязанностей на плечи коллег, используя, к примеру, дружеские отношения. Но бездельника на рабочем месте рано или поздно всё равно вычисляют и наказывают как в дисциплинарном, так и в денежном смысле.

Когда заместитель директора не у дел

Какие самые частые ошибки можно привести в качестве характерных примеров нарушения принципов субординации? Одна из них — наиболее распространённая — подача распоряжений подчинённому вышестоящим руководством в обход того, кто является непосредственным начальником последнего. Например, начальник цеха пытается давать указания рабочим, минуя мастера или бригадира. Таким образом авторитет главы подразделения может быть значительно снижен, и работники перестают воспринимать его всерьез.

Подобная ошибка ведет к разбалансировке управляемости всей корпоративной системы. Директор не должен включать в круг своих многочисленных обязанностей дополнительную нагрузку, касающуюся руководства персоналом. Задача контроля выполнения его поручений — дело другого сотрудника.

Другая опасность — то самое контролирующее звено (непосредственный начальник или заместитель директора) порой грешит самоуправством и требует организации рабочего процесса на собственный вкус. Во избежание недоразумений полномочия его должны быть сразу же четко оговорены. Опасность в том, что главный руководитель может и не знать всех тонкостей ситуации. В упомянутом выше примере начальник цеха поручает мастеру участка лишь четко оговоренный и закрепленный служебной инструкцией функционал.

Другие ошибки

Третий момент — исполнителями одного и того же поручения назначают двух разных людей. В данном случае рабочий процесс может быть дезориентирован, так как возникает серьезный риск перекладывания ответственности исполнителями друг на друга.

Очень часто встречаются случаи обращения к руководству высшего звена, минуя непосредственного начальника. О возникшей проблеме прежде всего принято извещать непосредственно главу подразделения.

Неумение расставить приоритеты также относится к проявлениям нарушенной субординации на работе. Задача исполнителя — чётко представлять себе, что из запланированного требуется выполнить немедленно, а что можно отложить на ближайшие дни.

О грубости и бестактности

Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства. А больше всего рискуют те, кому «хватает ума» подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта. Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.

К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников. Здесь же — и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.

Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации. В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть.

Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь. Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо. Обращение на «ты» не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете. У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.

Чего следует опасаться

Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе? Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т. п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.

Субординация на рабочем месте

Всем знакомо такое слово, как субординация. Правда, многие продолжают настойчиво думать, что субординация – это раболепное отношение подчинённого к начальнику, что-то вроде поклонов, лести и прочих синдромов убогого карьериста. На самом деле нет, это элементарные правила, которые регулируют отношение начальства к подчинённым и наоборот. Она подразумевает, что начальник не будет относиться к вам, как к холопам, а ты не будешь подшучивать над его псориазом и шутить при нём непристойно.

Есть, конечно места, где царит благодать, и начальство знает и ценит подчинённых, словно детей своих. Но так бывает не везде: чем крупнее фирма, тем меньше в ней любви. Для таких фирм – краткий экскурс в мир официальных отношений на рабочем месте.

Ты и коллеги


1. Приветствовать нужно всех – от вахтера или охранника до президента компании – независимо от ранга и служебного положения.

2. Не стоит самореализовываться за счёт коллег. Начальник этого может не оценить, а отношения с коллегами будут испорчены навсегда. Поэтому уводить клиентов и сваливать все беды на своего товарища по помещению – последнее дело.

3. Если вы выполняете общее задание, то постарайтесь разделить его между собой в равных частях, если, конечно, этого не сделал руководитель. Это поможет избежать появления «трутней», которые не будут приносить пользу в работе, но получат премию.

4. Не провоцируй своих коллег на личные вопросы посреди рабочего времени. Не все ведь приходят на рабочее место, чтобы лясы точить. Если видишь, что сослуживец погружен в рабочий процесс, не отвлекай его, даже если вы в приятельских отношениях. Все личные вопросы – только после заводского звонка об окончании работы. Если же видишь, что человек особо не занят и с радостью идёт на контакт, то почему бы и не поговорить?

5. Есть особый ранг людей – шутники. Шутники любят устраивать петросяниаду прямо посреди рабочего дня и атаковать коллег неудобными вопросами. Что с такими людьми делать? Правильно, нещадно бить и желательно по голове.

Читайте так же:  Заполнение декларации нвос бланк декларации

6. Нельзя однозначно ответить, как обращаться к сотрудникам: на «ты» или на «вы». Если это маленькая компания с тесными взаимоотношениями, когда общение не ограничивается рабочим временем и рамками, то можно и на «ты». А вот если есть разделение ответственности, разделение функционала, то субординацию лучше соблюдать. И помни, ты должен уважать человека, который выполняет более сложную работу. В компаниях, в которых очень много ступеней иерархии, необходимо умение выдерживать позицию на «вы». Хотя бы перед коллегами и начальством. Даже если вы близкие друзья, которые работают в разных отделах, или он твой начальник, то прилюдно – только на «вы». В остальное время – как душе угодно.

7. Самое главное не скандалить и сохранять атмосферу дружелюбия. И тогда все, начиная с небес и заканчивая начальством, отблагодарят тебя.

Ты и начальство


1. Начальство – дело святое, но не настолько, чтобы при виде его впадать в священный трепет и молчать, словно Герасим из рассказа Тургенева. Не стесняйся высказывать свою позицию и предложения по работе, но делай сие тактично и вежливо, ведь руководитель не потерпит наглых замечаний в свою сторону. Используй фразы вроде «А как вы считаете, если…» и прочие осторожные выражения на уровне «извольте-позвольте», чтобы осторожно намекнуть начальству на наличие светлых идей в твоей голове.

2. Разговаривать с начальством нужно так, будто ты на светском рауте. Нельзя говорить категоричным тоном. Руководитель может посчитать, что ты к нему относишься с негативом, а такие люди в коллективе не задерживаются. Первыми под сокращение попадают именно неразговорчивые и вечно недовольные подчинённые.

3. Нужно избежать прыжков «через голову» непосредственного руководителя, за исключением срочных и экстренных случаев, когда времени на совещание просто не остаётся. Такое поведение будет расценено непосредственным начальником как неуважение и сомнение в его профессионализме. Ты подрываешь его авторитет перед всем коллективом, ты его презираешь, позоришь… Попробуй потом объяснить, что ты не со зла.

4. Далее – тема закрытых дверей, вечная и актуальная. Например, нельзя входить в кабинет начальника без стука, а также нельзя посещать его, если начальник с кем-то общается. Этот разговор может быть важным, а тут ты со своими архиважными делами. Хотя если ты работаешь на Атомной станции и произошёл взрыв, то чёрт с ним, можешь выбить дверь ногой и заорать о произошедшем на всю зону поражения.

5. Разумеется, нельзя не затронуть тему панибратства. Если у вас в офисе заведено обращаться между собой на «ты», то ради Бога. Но в таком случае не нужно выделяться и называть начальство на «вы» (не будь белой вороной, таких не любят), а в остальных случаях публично «тыкать», даже если вы приятели, категорически воспрещается. Это подрывает образ начальника.

Ты и подчинённые


Рассмотрим ситуацию, когда ты в роли начальника.

1. Когда ты общаешься с подчинённым, то есть только две формы общения – приказ и просьба. Приказ даётся в экстренной ситуации, в то время как в стандартной ситуации переходи на просьбу. Она выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать тебе свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации, и ты не в праве его прервать. А вот в случае с приказом – никакой демагогии.

2. Панибратство со стороны начальника тоже не всегда приветствуется. Подходить к своим подчинённым, хлопать их по плечу и говорить: «Ну и херню же ты сделал, Валерка», – не очень хорошо. Во всяком случае, психологи не советуют. В личной беседе можно допустить подобное, чтобы приободрить уставшего, пахавшего год без отдыха работника, но не прилюдно.

3. А вот хвалить сотрудников настоятельно рекомендуется. Если он проделал хорошую работу, он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён тобой. Только не воображай, что весь коллектив работает ради твоего благословения. Он работает ради денег, которые ты обязан платить в срок.

4. Не нужно вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет на голову. Похвала – это одно, но без железной руки не обойтись. Помни, метод кнута и пряника проверен веками. Но не опускайся до унижения по личным качествам. Самому не противно? Кстати, не стоит залезать им в душу, это как минимум неприлично, не стоит их подкалывать, шутить над ними.

5. В случае невыполнения сотрудником твоего распоряжения нужно напомнить ему о том, что у тебя большая коллекция орудий для пыток. Это крайние меры, просто напомни, что ждёшь результата, иначе он решит, что задание можно и не выполнять. А замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и красноречиво напомнят о возможных последствиях.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

6. Помни по именам своих сотрудников и изучи их работоспособность. Просто нужно знать, какие люди трудятся на тебя, какое задание им можно поручить, а какое нет. Иногда и рекомендации нужно отпустить. Не забывай, за всё, что они делают, публично отчитываться тебе!

Источники


  1. Редактор, Редактор Б. Пугинский И. Пугинский Правоведение / Редактор Б. Редактор И. Пугинский Пугинский. — М.: Юрайт, 2011. — 480 c.

  2. Бегичев, А. В. Обеспечение доказательств нотариусами. Теория и практика / А.В. Бегичев. — М.: Логос, 2014. — 396 c.

  3. Сидорова, Е.В. Используем сервисы Google. Электронный кабинет преподавателя: моногр. / Е.В. Сидорова. — М.: БХВ-Петербург, 2015. — 966 c.
  4. Энциклопедия будущего адвоката: моногр. ; КноРус — М., 2012. — 1000 c.
Субординация на работе
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here