Трудовая функция работника

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Трудовая функция работника" с комментариями профессионалов. Все вопросы по теме вы можете задать нашему дежурному консультанту.

Трудовая функция работника

Автострахование

  • Жилищные споры

  • Земельные споры

  • Административное право

  • Участие в долевом строительстве

  • Семейные споры

  • Гражданское право, ГК РФ

  • Защита прав потребителей

  • Трудовые споры, пенсии

    • Главная
    • Статьи и комментарии ПЦ «Логос»
    • Трудовая функция как признак трудового отношения. Определение понятия
    • Признаки трудовых отношений
    • Трудовая функция – признак трудового отношения. Понятие
    • Черты трудовой функции, отграничивающие трудовые отношения от гражданско-правовых
    • Определение понятий «должность», «профессия», «специальность», «квалификация», «штатное расписание», «работы»

    Признаки трудовых отношений

    В статье 15 Трудового кодекса РФ содержится определение понятия «трудовые отношения».

    В данном определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских.

    Как разъяснил Верховный Суд РФ, к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся:

    • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
    • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
    • обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату ( см. подробнее п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

    Трудовая функция – признак трудового отношения. Понятие

    Среди прочих признаков трудового отношения выделяется такой признак как выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

    Трудовая функция — фундаментальная категория трудового права и определенная константа в трудовом правоотношении, поскольку изменение трудовой функции допускается только по соглашению сторон (ст. ст. 60, 72, 74 Трудового кодекса РФ).

    Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. В связи с этим под изменением трудовой функции и, значит, переводом на другую работу следует понимать выполнение работы по иной специальности, профессии, должности или квалификации, иного конкретного вида работы по сравнению с той, которая была определена сторонами при заключении трудового договора.

    Черты трудовой функции, отграничивающие
    трудовые отношения от гражданско-правовых

    Выделяют следующие черты трудовой функции, позволяющие, в том числе, отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых:

    • предметом трудового договора является «предоставление» заинтересованному лицу именно способностей работника, случаи и объем их использования определяет сам работодатель;
    • зависимость работника от работодателя, которая выражается в невозможности исполнения работником своих обязанностей без соответствующего содействия работодателя, которое воплощается в предоставлении соответствующей работы работнику;
    • неединичное исполнение действий, составляющих содержание трудовой функции, которое не охватывается какой-либо конечной целью;
    • отсутствие положительного результата от исполнения трудовой функции в качестве обязательного условия надлежащего исполнения работником своих обязательств — условием оплаты является истечение определенного временного периода, а не выполнение обязанным лицом соответствующих действий.

    Трудовая функция работника обычно закрепляется в трудовом договоре в виде наименования профессии или должности (статья 57 ТК РФ). Дополнительно условия работы могут быть детализованы и дополнены локальным нормативным актом работодателя, например, должностной инструкцией, в которой раскрывается содержание профессии (должности) через перечень функциональных обязанностей.

    Конкретный вид поручаемой работы целесообразно предусматривать применительно к трудовой функции, когда он имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель (по сравнению с другими видами работ), или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью.

    Определение понятий «должность»,
    «профессия», «специальность», «квалификация»,
    «штатное расписание», «работы»

    Должность

    Должность — служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. «Современный экономический словарь. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.» (ИНФРА-М, 2011, далее – «Современный экономический словарь»).

    Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации. Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации (Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (краткий, постатейный) (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский) («КОНТРАКТ», 2017, далее – «Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

    Профессия

    Профессия — род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ («Современный экономический словарь»).

    Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

    Специальность

    Специальность — комплекс приобретаемых путем специальной теоретической и практической подготовки знаний, умений, навыков и компетенций, необходимых для определенной деятельности в рамках соответствующей области профессиональной деятельности; профиль, специализация — направленность основной образовательной программы на конкретный вид и (или) объект профессиональной деятельности (извлечение из письма Минобрнауки РФ от 13.05.2010 N 03-956 «О разработке вузами основных образовательных программ»).

    Специальность — это вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик); определенная область труда, знания («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

    [3]

    Квалификация

    Квалификация — уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (извлечение из статьи 2 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в редакции от 03.08.2018)).

    Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Показателем, определяющим уровень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

    Штатное расписание

    Штатное расписание — утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты («Современный экономический словарь»).

    Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. Оно составляется по установленной Госкомстатом России форме и включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений. Утверждается штатное расписание приказом руководителя организации. Штатное расписание является документом долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены изменения, дополнения или другие коррективы («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

    Читайте так же:  Участники дела о банкротстве

    Работы

    Работы — виды деятельности, в которых само выполнение работы считается основным результатом деятельности и подлежит оплате в зависимости от объема работ, продолжительности их исполнения. Например, строительные, монтажные, земляные, ремонтные работы («Современный экономический словарь»).

    Энциклопедия решений. Трудовая функция работника

    Трудовая функция работника

    Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

    Такая формулировка позволяет заключить, что трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов.

    Первый способ — указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность и квалификацию.

    Как следует из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), в отношении служащих корректно говорить о работе по должности, а в отношении рабочих — о работе по профессии.

    По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (см. также письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В то же время, как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. Таким образом, даже если трудовой договор был заключен по должности, отсутствующей в штатном расписании, это не свидетельствует о его недействительности, однако в этом случае работодателю будет необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.

    Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью (профессией, специальностью). Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).

    Второй способ сформулировать в трудовом договоре трудовую функцию работника — указать конкретный вид поручаемой ему работы. Упоминание такой трудовой функции в штатном расписании по закону не требуется. В частности, именно таким образом трудовая функция определяется при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом ввиду отсутствия у последнего штатного расписания.

    Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:

    — непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;

    — в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

    Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (см. также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). В то же время при оформлении трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта рекомендовано отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н).

    Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).

    Изменение трудовой функции согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и возможно только по соглашению сторон трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время. Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (см. часть первую ст. 74 ТК РФ).

    Трудовая функция — это что такое? Изменение трудовой функции работника

    Трудовая функция — это что такое? Изменение трудовой функции работника

    Когда на работу приходит новый человек, начальство обязательно знакомит его с кругом обязанностей, должностными функциями. Чтобы человек понял, что он должен делать, как, есть ли люди в его подчинении, какого результата ждет от него организация, и нужно это собеседование. Весь перечень подобных обязанностей и требований можно назвать одним термином – трудовая функция.

    Но не всегда все понятно изначально, бывают ситуации, когда по некоторым причинам появляется потребность, чтобы в оформлении трудовой функции вносились изменения. Причины могут быть экономическими либо организационными. И такая ситуация требует соблюсти законодательные требования. Процесс этот обязательно оформляется документально, и точность в документации должна быть безукоризненной.

    Что значит трудовая функция

    В 57-ой статье Трудового Кодекса РФ этот термин зафиксирован. Трудовой функцией называют работу по той должности, что соответствует штатному расписанию, специальности, а также профессии, подразумевается и уточнение квалификации. Отмечается, конечно, и вид деятельности, порученной специалисту.

    Можно сказать так – трудовая функция есть то, что фиксируется в договорном акте. И сама формулировка зависима от выбора объяснения этого понятия в определенной ситуации. Например, может быть написано следующее: «Работник должен выполнять деятельность ведущего юриста». То есть конкретные трудовые обязанности, вменяемые сотруднику, и будут основанием к составлению инструкции.

    Но возможен и другой вариант. Тогда и запись в трудовой иная, там, например, написано: «Сотруднику поручено выполнение слесарных работ». Если говорить еще подробнее, то понятия «трудовая функция» и «наименование должности» не будут тождественными. Получается так, что функция обретает конкретность описанием должностных обязанностей.

    Читайте так же:  Где быстро взять кредит без справок

    Как документально закрепляется трудовая функция

    Определили, что трудовой функцией считается работа по должности с ориентиром на штатное расписание. Квалификацию обозначают отдельно, как и конкретный вид работы, что поручается сотруднику. Получается, что эту функцию обязательно нужно закреплять документально. Делают это в самом штатном расписании, там указывают должность и профессию. Сама должность, конкретизируется в тексте.

    Подписывая документ, человек расписывается в своем согласии с указанием трудовой функции. И чтобы в последующем эту функцию изменить, нужно обоюдное согласие двух сторон. Односторонне переписать трудовую функцию невозможно, даже если переменились организационные либо техно-факторы.

    Обычно объем трудового договора не так велик, т.е. расписать там весь функционал работника невозможно. Тогда выручает должностная инструкция,и она оформляется как приложение либо локальный акт.

    Также стоит упомянуть о таком понятии как Профессиональный стандарт. Это характеристика квалификации, и нужна она сотруднику, чтобы осуществлять свою профдеятельность. Здесь же подразумевается выполнение намеченной трудовой функции.

    Как использовать профстандарт, оформляя трудовой договор?

    Предпочитаете вы традиционный договор либо эффективный современный контракт, все равно нужно в нем прописываются трудовые функции сотрудника. Это однозначное требование, а не просто пожелание. И полагаться тогда нужно на профессиональные стандарты.

    Нельзя в документе прописывать одну должность, и все, так как она сама по себе не аналог трудовой функции. В тексте обязательно отражается работа по должности, а не одно только название. И если работодатель нарушит это предписание, его может ожидать внушительный штраф. И штрафы, надо сказать, суммируются, если проверяющий найдет какие-то нарушения сразу в ряде договоров.

    [1]

    Эффективный контракт – в чем суть?

    Теперь активно действует программа по оптимизации оплаты труда. И в ней раскрывают понятие эффективного контракта. По большому счету это типовой трудовой договор, и в этом документе детализируются нюансы оплаты, а еще должностные обязанности. Детализируются показатели деятельности, а еще критерии, определяющие ее эффективность. И в последующем это будет базой начисления премий, мер соцподдержки.

    В эффективном контракте трудовые отношения базируются на:

    • Имеющихся у организации заданиях и целевых показателях, что определяет успешность ее работы (их утверждает учредитель);
    • Системе оценивания действий сотрудника, и складывается эта система на целом перечне показателей, что утвердил работодатель;
    • Дифференциации системы оплаты труда, где немалое внимание уделяется сложности работы, выполняемой сотрудниками;
    • Системе трудового нормирования;
    • Конкретизации видов трудовых функций.

    Надо сказать, что на сегодняшний день для ряда сфер деятельности уже существует методологическая база, и она потихоньку вводит эффективный контракт в практику. Это касается медицинских и образовательных учреждений, а также сферы культуры, соцобслуживания.

    Договор не равно должностная инструкция

    Иногда нерадивый работодатель переписывает в трудовой договор должностную инструкцию. Это можно списать на то, что работодатель перестраховывается. Но вот что важно: получается, что инструкция только часть ТД, и изменения вносить в нее можно только с согласия работника, ведь они касаются перемены трудовой функции. Но если сам сотрудник не согласен, то ничего нельзя менять, и уволить его тоже невозможно.

    А чтобы внести корректировки в обязанности работника, и соблюсти законодательные требования, в договоре работодатель может только отразить общие трудовые функции (их можно найти в профессиональном стандарте). Указывают их согласно уровню квалификации работника. Должностная инструкция оформляется отдельным документом, и там работодатель указывает весь алгоритм действий нанимаемого сотрудника.

    Изменения в трудовом договоре

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Здесь ориентироваться нужно на Статью 74 Трудового Кодекса РФ. Только по инициативе работодателя трудовой договор можно поменять, если переменились условия труда. Когда внедряется эффективный контракт, основные перемены касаются условий ТК, которые касаются непосредственно оплаты трудовой деятельности, а также профессиональных обязательств специалиста. И обязательно работодатель должен указать, что стало причиной коррекции договора. И надлежит точно указать, что эти причины неизбежны.

    Как менять трудовую или должностную инструкцию

    Руководитель может поменять трудовую инструкцию и без согласия сотрудника. Это реально, так как инструкция является локальным актом. Получается, что корректируется не трудовая функция специалиста, а только его действия. И необходимость ставить работника в известность заблаговременно, предупреждать об изменениях, необязательна. Но точно нужно ознакомить сотрудника с коррекциями.

    Добавляя в инструкцию новые трудовые действия, работодатель должен следить за тем, чтобы они не вступали в противоречия с основными функциям. То есть никакой дополнительной нагрузки работнику быть не должно. Нельзя в обязанности грузчику вписывать обязанности уборщика, к примеру. Как и юрист не может по решению начальства выполнять еще и функционал кадрового менеджера.

    Если же в намерениях руководителя все же дать сотруднику новые функции, то делать это нужно строго по закону. Только с согласия работника он должен добавить общую трудовую функцию в трудовой договор из профстандарта. И важно понимать, что сотрудник должен соответствовать требованиям уже двух профстандартов.

    Можно ли изменить трудовую функцию на время?

    Да, если это определенный (т.е. конкретный) промежуток времени. Сотрудника реально перевести на иную должность, например, на год, или на время, пока отсутствует основной работник. Но в этой ситуации обязательно нужно заручиться обоюдным письменным согласием, чтобы изменить трудовую функцию.

    При этом необязательно обучение, если работник получил новую должность. Но согласие сторон – факт неоспоримый. Но есть и некоторые исключительные случаи – например, случилась производственная авария, какая-то катастрофа, которая ставит под угрозу буквально жизни людей. И тогда перевод оформляется без согласия работника, но только на срок не более месяца.

    На постоянной основе: как изменить трудовую функцию сотрудника

    Это событие могут вызвать тоже исключительные ситуации, какие-то объективные причины. Если на постоянном переводе настаивает работодатель, он должен получить письменное согласие работника. Например, иногда перевод и вовсе обуславливается медицинскими причинами. Это все тоже решается документально, и работника нельзя перевести на постоянной основе односторонне.

    Название и переименование должности

    Меняется обычно не исключительно название должности, но и перечень обязанностей. Если место должностной корректировки проходит без изменения трудовой функции, то не следует оформлять перевод на другую работу. Но даже частичное переименование – это уже корректировка ТД. А значит все следует отразить документально.

    Если в организации есть планы по внедрению профессиональных стандартов, то нужно издать приказ, что должности переименуются в связи с требованиями профстандартов. И эти изменения – повод ознакомить с ними всех сотрудников, которых они касаются. Но согласно закону работодатель не обязательно должен внедрять профстандарты сразу ко всем сотрудникам, этот процесс может быть и плавным.

    Читайте так же:  Порядок оформления отпуска. в каких случаях предоставляется отпуск

    Все вопросы, уточнения, нюансы, а главное, правильная и корректная документация может быть составлена с нашей помощью. Обратитесь в ООО НЕТЭЭЛ, и бояться проверок не придется, все будет грамотно и по букве закона!

    Трудовая функция и изменение обязанностей работника: как не ошибиться (Вишнепольская И.)

    Дата размещения статьи: 23.10.2017

    В организации всегда что-то меняется, внедряются новые технологии, программы, уходят в прошлое неэффективные бизнес-процессы, пересматривается организационная структура. Это приводит к изменению должностных обязанностей работников: от формальных уточнений до существенного изменения объема и характера работы. Такие процессы в компании могут вызывать сложности при взаимодействии с работниками — не все согласятся с изменениями. К тому же ТК РФ запрещает менять трудовую функцию работника без его согласия даже в случае организационных и технологических изменений условий труда. В статье мы рассмотрим, когда и как работодатель может безболезненно поменять обязанности работника, а в какой ситуации это влечет риск неблагоприятного исхода дела в суде.

    О трудовой функции

    [2]

    Локальные нормативные акты работодателя тоже могут содержать информацию о трудовой функции сотрудника: всевозможные инструкции и регламенты, имеющие прикладной характер (например, инструкция по работе с клиентами и т.п.).
    Описание трудовой функции нередко присутствует и в нормативных правовых актах. Это наиболее актуально для госслужащих: процессуальные кодексы фиксируют обязанности судьи; профильные законы о прокуратуре, полиции отражают основные обязанности прокурора и полицейского.

    Что считается изменением трудовой функции по мнению суда

    Можно ли переименование должности, изменение должностной инструкции, в том числе в связи с введением профстандартов, изменением требований квалификационных справочников, считать изменением трудовой функции? На эти вопросы отвечает главным образом судебная практика. Рассмотрим каждый вариант, который вызывает споры о неправомерном изменении трудовой функции работника.

    Изменение названия должности

    Давайте посмотрим на аргументы сторон и позицию суда, когда работодатель менял название должности работника.

    Судебная практика. В одном из рассмотренных судами дел истица пыталась доказать, что изменилась ее трудовая функция. Учреждение социальной защиты проводило оптимизацию штатной структуры, в рамках которой ее должность была переименована с «ведущий специалист» на «специалист 1 категории». Вместе с названием изменились и квалификационные требования: для новой должности из должностной инструкции было исключено требование о стаже работы в должности специалиста. Были также уточнены обязанности в части приема документов от граждан: количество, наименование и перечень документов. Прочие обязанности в новой должностной инструкции не претерпели изменений. О предстоящих изменениях сотрудницу уведомили в порядке ст. 74 ТК РФ, но она отказалась продолжить работу на новых условиях. Суд указал, что трудовая функция истицы сохранилась, несмотря на переименование должности, поскольку не выдвигались новые квалификационные требования, инструкция была лишь немного уточнена, обязанности остались прежние (решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 05.08.2016 по делу N 2-5099/2016).

    Судебная практика. В другом деле речь шла о том, что должность истицы была переименована с «младший воспитатель» на «помощник воспитателя» в связи с приведением штатного расписания детского сада в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей (ЕКС). Суд учел и то, что должностные инструкции по новой и старой должностям незначительно отличались только в части требований к квалификации работника, а обязанности были идентичны, следовательно, трудовая функция не изменялась. Поэтому суд отказал истице в отмене приказа об изменении названия должности (решение Ленинского районного суда г. Оренбурга от 05.09.2013 по делу N 2-3831/2013).
    Аналогичные выводы сделаны и в апелляционном определении Свердловского областного суда от 20.10.2015 по делу N 33-14062/2015: наименование должности истицы было приведено в соответствие с ЕКС, объем обязанностей по должностной инструкции не изменился, трудовая функция сохранилась.

    И вот обратная ситуация, когда вместе с названием должности изменились и другие условия труда.

    Судебная практика. Под видом изменений условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ компания фактически пыталась сократить сотрудника, его должность с «директор департамента сопровождения контрактов» была переименована в «менеджер департамента сопровождения контрактов», зарплата понижена в четыре раза, обязанности по новой должностной инструкции уменьшились. В результате трудовая функция не сохранилась (апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016).

    Изменение должностной инструкции

    Работники могут очень трепетно относиться к малейшему изменению их должностных обязанностей, вплоть до обжалования в суде изменений, внесенных в должностную инструкцию. В зависимости от конкретной ситуации суд либо может счесть трудовую функцию сохранившейся и признать законным изменение инструкции, либо признает правоту работника в связи с неправомерным изменением трудовой функции.

    Судебная практика. Сотрудник при приеме на работу был ознакомлен с должностной инструкцией, которая не конкретизировала обязанности, а лишь описывала общие задачи работника. Затем работодатель издал новую инструкцию, в которой прописал конкретные обязанности работника, потому что до этого возникали конфликты в духе «это не моя обязанность». Работник в суде пытался доказать, что произошло изменение трудовой функции, добавление новых обязанностей, их увеличение в 10 раз. Но суд не усмотрел изменения трудовой функции истца и признал право работодателя конкретизировать общие положения должностной инструкции (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу N 33-3613/2015).

    Возможны ситуации, когда должностные обязанности лишь немного уточняются работодателем, что не ведет к изменению трудовой функции сотрудника (см., например, решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 05.08.2016 по делу N 2-5099/2016).

    Судебная практика. Решение Троицкого городского суда Челябинской области от 11.11.2015 по делу N 2-1583/2015 также было не в пользу работницы. За некоторое время до сокращения сотрудницу ознакомили с новой инструкцией, с которой она не согласилась. В суде истица доказывала изменение трудовой функции, возмущалась, что с нее сняли руководящие обязанности. Но суд отметил, что изменения инструкции не меняли условия трудового договора и трудовую функцию истицы: новых обязанностей ей не вменили, распорядок дня и оплата труда остались прежние.

    В другом случае должностная инструкция истицы, трудящейся в социальном учреждении, была скорректирована в связи с введением в действие профессиональных стандартов.

    Читайте так же:  Закон о банкротстве физлиц

    Теперь приведем примеры, где суд согласился с работниками и пришел к выводу, что изменение должностной инструкции привело к изменению обязательных условий трудового договора.

    Судебная практика. Работодатель изменил должностную инструкцию инженера, добавив в нее обязанности рабочих профессий. Суд усмотрел в этом существенное изменение трудовых обязанностей в обход ст. 72 ТК РФ: фактически истец был переведен на другую работу. В связи с чем приказ о введении новой должностной инструкции подлежал отмене (определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу N 33-3987).

    Судебная практика. Обязанности по должностной инструкции были уменьшены, должность переименована, а зарплата сокращена. Фактически сотрудник из руководителя превратился в менеджера, и в такой ситуации уменьшение обязанностей суд оценил как один из признаков изменения трудовой функции (апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016).

    Интересна ситуация, когда работодатель, формально сохранив название должности, фактически изменил функционал работницы.

    Судебная практика. Сотрудница после декретного отпуска вышла на работу, но структура компании поменялась. Должность по-прежнему называлась «руководитель отдела продаж», но из должностной инструкции были исключены руководящие обязанности и включены обязанности по прямым продажам и обучению сотрудников, разработке тренингов и т.п. Суд отметил, что при формальном сохранении наименования должности круг обязанностей истицы существенно изменился. Хотя работницу и уведомили о структурных изменениях в порядке ст. 74 ТК РФ, но трудовую функцию работодатель не сохранил (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу N 33-1052/2017).

    Выводы из судебной практики

    Итак, рассмотрев приведенные примеры, можно сделать следующие выводы:
    1. Само по себе изменение названия должности в связи с уточнением штатного расписания, структурными изменениями, в результате введения профстандартов и т.п. не будет являться изменением трудовой функции.

    2. Наряду с изменением названия должности не запрещено менять (уточнять, конкретизировать) должностные обязанности (трудовые действия). Могут незначительно меняться требования к квалификации, при этом новые требования не должны исключать нахождение работника на должности. Эти уточнения не будут поводом говорить об изменении трудовой функции.
    3. Когда меняются сразу несколько параметров — название должности, обязанности, условия оплаты труда, это расценивается как изменение трудовой функции.
    4. Существенное изменение должностной инструкции (введение новых обязанностей, в том числе явно не соответствующих должности) суд воспримет как изменение трудовой функции.

    Как можно изменять обязанности работника

    Руководствуясь нормами ТК РФ и судебной практикой по их применению, систематизируем законные способы изменения трудовых обязанностей работников.
    Без согласования с сотрудниками можно изменять их обязанности следующим образом:
    — уточнять должностную инструкцию в части трудовых действий, изменять формулировки, при которых не меняются общее содержание и количество вменяемых работнику обязанностей;
    — конкретизировать должностную инструкцию в связи с введением профстандартов, новых требований квалификационных справочников или если инструкция изначально содержала лишь общие положения об обязанностях работника;
    — одновременно можно изменять название должности без радикального изменения смыслового содержания. Например, допустимо менять название с «ведущий специалист» на «специалист первой категории». А при смене названия с «руководитель отдела продаж» на «менеджер отдела продаж» явно меняются содержание должности и характер работы.

    В некоторых случаях работника нужно заблаговременно предупреждать в порядке ст. 74 ТК РФ, поскольку изменения названий должностей и/или уточнение инструкций могут быть связаны со структурными изменениями (переподчинение подразделений, их объединение и т.п.). Если была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, но трудовая функция не сохранилась, применение данной нормы будет признано незаконным.
    Следует иметь в виду и такой вариант, когда должностная инструкция оформлена как приложение к договору или вовсе отсутствует, а все трудовые обязанности зафиксированы непосредственно в тексте трудового договора. Тут даже незначительные изменения следует вносить только с согласия работника путем подписания соответствующего соглашения к трудовому договору. Поэтому изначально кадровикам не стоит усложнять себе работу и оформлять инструкцию таким образом.

    Радикально поменять трудовую функцию можно только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Тут не помогут доводы работодателя о каких-либо изменениях. Конечно, ст. 74 ТК РФ, которая обязывает работодателя сохранять трудовую функцию, весьма неудобна работодателям, да и порой объективно невозможно сохранить функционал работника в прежнем виде. В такой ситуации, когда сохранение трудовой функции работника невозможно, придется либо договариваться с ним о переводе на другую работу, о существенном изменении обязанностей, об увольнении по соглашению сторон, либо сокращать его с выплатой значительной компенсации. Но применять ст. 74 ТК РФ, заведомо осознавая невозможность сохранить трудовые обязанности работника в прежнем виде, не стоит, поскольку при обращении в суд работник взыщет с компании еще более значительные суммы, чем если бы компания сразу приняла решение сократить работника.

    Трудовая функция работника

    В соответствии со статьей 56 ТК РФ работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция — это «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. — № 1 (ч. 1) — ст. 3.

    Трудовая функция — (род работы) определяется путем установления сторонами трудового договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

    Профессия — вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (пример: металлург, врач).

    Специальность — это более дробное деление профессии, т.е. одно из ее разновидностей (пример, врач: терапевт, хирург).

    Квалификация работника — это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд, который устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. — М.: Проспект, 2006. — С. 188-189. (см. ПРИЛОЖЕНИЕ №2).

    Трудовую функцию работника определяют наименованием его должности в рамках штатного расписания и конкретизируют в соответствующей должностной инструкции. Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, который определяет численный состав организации, а также содержит перечень должностей и сведения о должностных окладах, надбавках к нимПостановление Государственного комитета статистики РФ «Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты» от 6 апрель 2001г. №26 // Финансовая газета. 2001. — № 20.. Если в организации отсутствует штатное расписание, а в трудовом договоре указана именно должность, то это не означает, что соответствующее условие трудового договора не согласовано сторонами. Наименования должностей устанавливаются работодателем самостоятельно на основании должностной инструкции.

    Читайте так же:  Как составить сопроводительное письмо к резюме

    В трудовом договоре могут указываться «конкретные виды поручаемых работ» в случае, когда поручаемая работнику трудовая функция не совпадает с требованиями, предъявляемыми к одной должности, специальности или профессии или когда трудно определить трудовую функцию в связи с особыми условиями трудового договора (например, если работник принимается для эксплуатации оборудования, впервые поставленного на территорию Российской Федерации). Такой способ может также использоваться, если работнику поручается выполнение только одной или нескольких функций (работы), присущих конкретной должности, профессии, специальности.См.: Щур-Труханович Л.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // СПС «Консультант Плюс».

    Наиболее простой способ определения трудовой функции — это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник. Вместе с тем качественные характеристики труда нередко связаны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность, профессию недостаточно для определения содержания трудовой функции. В этом случае дополнительно необходимо перечисление основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей по должности.

    Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо компенсаций, льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ч.2 ст.57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В настоящее время действует постановление Правительства Российской Федерации «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» от 31 октября 2002г. №787 Постановление Правительства РФ «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» от 31 октября 2002г. № 787 // Собрание законодательства РФ. 2002. — N 44. — ст. 4399.. Разработка данных справочников возложена на Министерство здравоохранения и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти. Данные справочники должны содержать:

    1) характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;

    2) квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

    Например, постановлением Министерства труда РФ утвержден «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37. В данном справочнике указаны квалификационные характеристики каждой должности. Постановление Министерства труда РФ «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» от 21 августа 1998г. № 37 — М.: Минтруд РФ, 1998. Также Министерством труда РФ были утверждены отраслевые квалификационные справочники.

    Если в квалификационных справочниках отсутствует указание на определенную должность, профессию или специальность, то в трудовом договоре необходимо указывать наименование должности, профессии или специальности в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения. Например, согласно Закону РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1 п. 5 ст. 55 «Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года…». Закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1// Российская газета. — 31 июля 1992. — № 172. Перечень должностей, работа в которых засчитывается в стаж непрерывной преподавательской деятельности, утвержден приказом Министерства образования РФ от 7 декабря 2000г. №3570. При заключении трудового договора с педагогическим работником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию, указанному в Перечне.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Следует учитывать, что стремительное развитие экономики привело к появлению в России новых профессий, которые не известны тарифно-квалификационным справочникам, поэтому ссылка на них становится невозможной, указанные профессии получают правовое закрепление через перечисление квалификационных характеристик в локальных нормативных актах. См.: Дивеева Н.И. Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике // Трудовое право. — 2004. — № 12. — С. 35 — 37.

    С учетом того, что не все должности, профессии, специальности закреплены в квалификационных справочниках и наличие льгот или ограничений по определенным должностям, профессиям, специальностям предусматривается федеральными законами, а льготы могут предусматриваться штатным расписанием, то исходя из этого, на мой взгляд, можно предложить новую уточняющую редакцию условия о трудовой функции: «…то наименование этих должностей, профессий, специальностей с указанием квалификационных требований должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в штатных расписаниях работодателей, в нормативных правовых актах предоставляющих льготы или налагающих ограничения, в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации».

    Источники


    1. Судебная бухгалтерия. — М.: Юридическая литература, 2015. — 344 c.

    2. Радько, Т. Н. Теория государства и права / Т.Н. Радько. — М.: Академический проект, 2005. — 720 c.

    3. Мазарчук, Д. В. Общая теория государства и права. Ответы на экзаменационные вопросы / Д.В. Мазарчук, Н.А. Глыбовская. — М.: ТетраСистемс, 2011. — 144 c.
    4. Сборник постановлений пленума верховного суда СССР. (1924-1977 гг.) (комплект из 2 книг). — М.: Известия Советов народных депутатов СССР, 2016. — 822 c.
    Трудовая функция работника
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here