Увольнение на испытательном сроке – когда возможно, какие последствия

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Увольнение на испытательном сроке – когда возможно, какие последствия" с комментариями профессионалов. Все вопросы по теме вы можете задать нашему дежурному консультанту.

Увольнение на испытательном сроке – когда возможно, какие последствия

Работодатель, в определенных законодательством ситуациях, имеет право назначать соискателям на наличествующие вакантные должности испытательный срок, длиной до 3-х месяцев или полугода в отдельных исключительных случаях. При этом таковой срок подразумевает особый характер трудовых правоотношений и значительно расширяет возможности работодателя по увольнению работников. Однако таковое увольнение во время испытания при приеме на работу должно проводиться в строгом соответствии с российскими трудовыми нормами.

Правовое регулирование вопросов увольнения на испытательном сроке

Основным документом, который регулирует вопросы предоставления испытательного срока при трудоустройстве, а также само определение испытания, является Трудовой кодекс. В частности, статья 70 ТК РФ предполагает наличие права работодателя на установление испытания при приеме на работу для своих соискателей. Также, данной статьей устанавливаются и ограничения на применение испытаний к отдельным категориям соискателей.

Вопросы же, касающиеся непосредственного увольнения работников по результатам испытания, рассматриваются ст. 71 ТК РФ. Данная статья предполагает упрощенные возможности для прекращения договора обеими сторонами взаимоотношений. Испытательный срок предоставляет возможность сторонам трудовых взаимоотношений оценить все факторы и принять решение о дальнейшем ведении совместной деятельности в рамках трудового законодательства.

При этом вышеозначенные нормы касаются лишь дополнительной причины увольнения на испытательном сроке. Иные же причины увольнения и способы оформления расторжения трудового договора и прекращения взаимоотношений работодателя и сотрудника, являются также допустимыми в том числе и во время означенного периода. В частности, применимы к сроку испытания правовые нормы положений статей 77-84.1 ТК РФ, регулирующие общие и частные процедуры увольнений.

Когда сотрудник может быть уволен на испытательном сроке

Нормативы увольнения сотрудника предусматривают возможность увольнения данного работника по инициативе самого работодателя соответственно положениям ст. 81 ТК РФ. Однако сам факт испытательного срока и его наличия также предоставляет работодателю дополнительный вариант увольнения соискателя в связи с неудовлетворительным прохождением последним испытания. Оформление такового варианта требует определенных процессуальных действий и соблюдения установленной процедуры.

В частности, таковое увольнение в обязательном порядке должно сопровождаться письменным разъяснением причины увольнения со стороны работодателя. Несоблюдение же данного требования, равно как и общего регламента увольнения работника на испытательном сроке, может повлечь за собой административную ответственность работодателя и уволившего сотрудника должностного лица, а также восстановление трудящегося в должности с выплатой ему компенсаций и неуплаченной с момента увольнения заработной платы.

Порядок увольнения на испытательном сроке должен выглядеть так:

Если в процедуре увольнения будут допущены ошибки, и она не будет исполнена в строгом соответствии с вышеозначенным порядком, работник сможет опротестовать увольнение как незаконное в суде с высокой вероятностью позитивного исхода дела в свою сторону. При правильном же соблюдении всех процессуальных нормативов, оспорить данное увольнение практически невозможно.

Особенности увольнения на испытательном сроке и иные нюансы

Как работодателям, так и сотрудникам, необходимо знать ряд нюансов, связанных непосредственно с работой на испытательном сроке и увольнениями в период такового. В частности, любое увольнение по вышеозначенной инициативе будет признано в судебном порядке незаконным, если само назначение испытательного срока сотруднику было принято с нарушениями действующего трудового законодательства. К таковым нарушениям можно отнести:

Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке также предусматривает особый порядок уведомления сторон. В частности, трудящийся должен предупредить о наличествующем намерении прекратить трудовые взаимоотношения всего за трое суток, а не в как минимум двухнедельный срок, установленный для общего порядка. То есть, при увольнении по собственной инициативе работнику может быть назначена отработка в 3 дня и не больше данного периода.

Кроме того, трудовое законодательство устанавливает возможность увольнения работника на испытательном сроке без последующей отработки в таких случаях:

  • Работодатель посчитает необязательной передачу дел сотрудника;
  • В уведомлении не указана дата увольнения;
  • В случае поступления работника в учебное заведение, выхода на пенсию либо переезда в другой город.

Оспаривание незаконного увольнения в суде – что стоит знать сотруднику и работодателю

Оспорено в качестве незаконного увольнение может быть на протяжении месяца с его момента. Таковое оспаривание проводится путем обращения сотрудником в районный суд – либо по месту своего проживания, либо по месту осуществления рабочей деятельности. Последствия незаконного увольнения для работодателя будут предусматривать восстановление работника в занимаемой должности, выплату всей суммы средств за периоды вынужденных прогулов и иных положенных компенсаций. Также неправомерно уволенный работник имеет право взыскать и моральный ущерб с работодателя.

Чаще всего причиной оспаривания законности увольнения является желание сотрудника изменить формулировку увольнения в трудовой книжке. По этой причине кадровым специалистам и работодателям рекомендуется достигать при увольнении сотрудника соглашения о формулировке по собственному желанию или же по соглашению сторон.

Работодателю также следует позаботиться о том, чтобы все нормативные внутренние документы предприятия могли подтвердить причину увольнения и несоответствие трудящегося. При необходимости и наличии на это оснований, например, в случае прогулов сотрудников, появления на работе в состоянии опьянения и иных строгих дисциплинарных нарушений, во избежание излишних бюрократических нагрузок и рисков восстановления сотрудника через суд, рекомендуется оформлять увольнение не по причине неудовлетворительного прохождения испытания, а по иным, предусмотренным положениями статьи 81 ТК РФ причинам.

Также, всем сторонам взаимоотношений следует помнить о том, что испытательный срок подразумевает полноценное заключение трудового договора и оформление наличествующих трудовых обязательств друг перед другом. Поэтому нарушение нормативов действующего трудового законодательства не может быть оправдано присутствием означенного срока, и ответственность каждая из сторон несет в полной мере в соответствии со всей строгостью закона.

Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке

Российским законодательством предусматривается особое регулирование для многих аспектов трудовой деятельности, и одним из примеров такого особого подхода является увольнение по собственному желанию на испытательном сроке. Для таковой процедуры прекращения взаимоотношений в рассматриваемый период законодательством установлены дополнительные гарантии для работника, облегчающие его правовое положение в момент прохождения проверки работодателем. Поэтому уволиться на испытательном сроке по собственному желанию на порядок проще, чем при полноценном трудоустройстве.

Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке – ТК РФ

Как сотрудникам, так и предпринимателям или руководителям следует ознакомиться с тем, как должно проводиться увольнение по собственному желанию на испытательном сроке, и какими нормативами обеспечивается правовое регулирование данной процедуры. И в первую очередь необходимо обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

В целом, наличествующее законодательное регулирование позволяет однозначно определить, как именно происходит увольнение по собственному желанию на испытательном сроке и какие гарантии предоставляются каждой из сторон трудовых взаимоотношений в данном случае.

Общие принципы и порядок увольнения по собственному во время испытательного срока

Работнику, желающему уволиться на испытательном сроке по собственному желанию, необходимо следовать стандартной процедуре для увольнения, рассмотренной в положениях статьи 80 ТК РФ. То есть, в данном случае порядок действий будет выглядеть следующим образом:

Основным отличием увольнения на испытательном сроке от общего порядка прекращения взаимоотношений, является непосредственно срок уведомления работодателя. В случае, если сотрудник находится на испытательном сроке, отработка длится всего трое суток со следующего дня после подачи заявления. При этом сотрудник вправе увеличить данный срок и заведомо уведомить работодателя, однако не обязан это делать.

Читайте так же:  Составные хозяйственных принадлежностей и инвентаря

Если увольнение будет произведено ненадлежащим образом и с нарушениями действующего законодательства, работодатель может быть привлечен к ответственности – как административной, так и уголовной. При этом есть ряд нюансов, которые могут быть достаточно сложными в вопросах увольнения работников по собственному желанию на испытательном сроке.

Отдельные особенности увольнения по собственному в период испытательного срока

Если в отношении работника инициирована процедура увольнения по собственному желанию в период испытательного срока, работодателю в первую очередь необходимо проверить правомерность назначения такового периода.

В частности, если окажется, что сотруднику нельзя было назначать испытательный срок, то удовлетворение его заявления в трехдневный срок фактически приведет к нарушению прав работника на отказ от увольнения по собственному, что в итоге может стать основанием для восстановления его на рабочем месте с выплатой компенсаций.

Это – ключевая правовая коллизия, касающаяся данного аспекта взаимоотношений, так как не во всех случаях работодатель может знать о том, что работнику не могло быть назначено испытание. Однако таковые ситуации достаточно редки, так как подобные обстоятельства могут касаться лишь беременных сотрудниц, не сообщавших работодателю о своем положении. В целом же, не может назначаться испытание для следующих категорий сотрудников:

  • Беременные работницы.
  • Несовершеннолетние трудящиеся.
  • Работники на выборных должностях.
  • Сотрудники, длительность трудового договора с которыми составляет менее двух месяцев.
  • Молодые специалисты, нигде не работавшие ранее и принятые на работу в течение года после окончания учебного заведения.
  • Сотрудники, переведенные на новое место работы.

Увольнение после испытательного срока по собственному желанию имеет также стандартный срок отработки и порядок проведения. Ключевым моментом в данном случае является фактическая дата окончания испытательного срока, закрепленная в трудовом договоре с работодателем.

Чтобы избежать возможных эксцессов с подобными работниками при их увольнении по собственному на испытательном сроке, работодателю следует обратить внимание на положения статьи 80 ТК РФ. Она предполагает, что увольнение может проводиться и без отработки по соглашению между сотрудником и работодателем. В этом случае лучше будет составить отдельное соглашение о прекращении трудовых взаимоотношений без отработки в определенную дату, что позволит впоследствии избежать претензий относительно нарушения наличествующих у работника прав.

dtpstory.ru

Работодатель благодаря этому этапу может понять, подходит ли сотрудник для его компании, способен ли он выполнять все возложенные на него задания, справляется ли он с выполнением своих функций, как складываются его отношения с коллективом, в котором ему предстоит работать. Сотрудник также может понять, устраивает ли его данный вид и сфера рабочей деятельности, может и хочет ли он ей заниматься в дальнейшем. Длительность испытания может быть различной, устанавливается по договоренности сторон. Трудовой кодекс указывает лишь граничные сроки – не более 3 месяцев, а для руководителей филиалов, директоров компаний – не более полугода. При краткосрочном договоре (от 2 до 6 месяцев) граничный срок испытания — 2 недели.

Увольнение на испытательном сроке

Можно ли предоставить работу только по результатам собеседования без испытания? Да, устанавливать испытание или нет, зависит от нанимателя — это его право — и закон содержит лишь рекомендацию по включению такого условия в договор с сотрудником. Работодатель может провести собеседование и по его результатам принять нового сотрудника, он не связан необходимостью проведения испытания, хотя следует сказать, что испытание позволяет сотруднику проявить свои навыки и знания непосредственно на практике и показать, способен ли он к выполнению работы. Кто не может проходить испытание? Усмотрение работодателя по назначению испытания ограничивается, потому что в Трудовом кодексе указаны определенные группы лиц, для которых это делать запрещено.
Пункт в договоре об испытании с таким сотрудником будет недействительным.

Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)

  • полная заработная плата, установленная трудовым договором;
  • денежная компенсация, предусмотренная законом за неиспользованный отпуск (если таковой имел место).

Согласно трудовому законодательству, в случае увольнения после завершения испытательного периода, работнику не полагается выплата выходного пособия. Отпуск и больничный при испытательном сроке Каждому официально трудоустроенному работнику по закону гарантировано право брать больничный или отпуск, вне зависимости от того устанавливался ему испытательный срок или нет. Руководитель по законодательству не имеет права отказать работнику, который находиться на испытательном сроке в предоставлении таких прав.

  • период времени, когда работник является временно нетрудоспособным (больничный лист);
  • период времени, когда работник находиться в не долгосрочном отпуске, без сохранения за ним заработной платы;
  • период времени, когда работник находиться в отпуске в связи с обучением;
  • период выполнения работником общественных или государственных обязанностей;
  • другие временные рамки, когда работник физически отсутствовал на работе.

Весь период времени, когда работник фактически не находился на рабочем месте, не входит в испытательный срок. После возвращения его к своим рабочим обязанностям течение срока возобновляется.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Последний должен не только проинформировать сотрудника об увольнении как минимум за 3 дня, но и указать письменно причины, побудившие к принятию такого решения. Таковыми могут стать жалобы клиентов, коллег, акты фиксации дисциплинарных нарушений, письменные характеристики непосредственного руководителя сотрудника, документы, подтверждающие недостаточную квалификацию. Все эти документы могут выступать в качестве доказательств правомерности позиции работодателя, если работник впоследствии решит обжаловать свое увольнение.

Затем оформляется приказ об увольнении, выдаются расчетные выплаты и трудовая книжка. ВАЖНО! Закон не обязывает работодателя выплачивать выходное пособие сотрудникам, увольняемым по ст. 71, и информировать профсоюзные органы. Более того, ч. 2 ст.

Онлайн журнал для бухгалтера

Увольнение по инициативе работника на испытательном сроке также требует перечисления этих средств. Выплаты, которые при этом получает сотрудник, равны тем, которые переводятся работникам на постоянной основе. В эту сумму входят:

  • заработная плата;
  • компенсация за больничный;
  • возмещение за неиспользованный отдых.

Каждый работник имеет право на 28 дней отпуска в год.

[3]

Увольнение на испытательном сроке – когда возможно, какие последствия

Законодательство вообще не оперирует таким понятием как «отработка», но поскольку сотрудник должен предупредить о разрыве договора, предполагаем, что при увольнении при испытательном сроке отработка соответствует 3 дням, потому что работник после предупреждения отрабатывает эти дни. Для руководителей компаний отработка более длительная – 1 месяц (ст. 280 Трудового кодекса РФ). Как сотруднику уволиться после прохождения испытания? На общих условиях, нужно уведомить письменно работодателя за 2 недели, при этом сотрудник и наниматель могут прийти к соглашению о разрыве договора до окончания 2 недель.

Пока 2 недели не подошли к концу сотрудник может забрать заявление, с истечением 2 недель – сотрудник прекращает рабочую деятельность, получает трудовую книжку, с ним осуществляется окончательный расчет.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Неудовлетворительный испытательный срок и последующее увольнение В случае неудовлетворительного результата, по итогам испытательного периода, руководитель имеет законное право расторгнуть трудовое соглашение. Такое решение должно быть аргументировано, и подтверждаться соответствующими доказательствами. К таким доказательным документам можно отнести:

[2]

  1. Письменная характеристика работника, составленная руководителем предприятия.
    В ней должны быть описаны профессиональные и личностные качества сотрудника, знания нормативно-правовой базы и способность исполнять обязанности соответствующие его должности. С данным документом работник обязан ознакомиться под личную роспись.
  2. Отзыв о прохождении срока испытания, составленный непосредственным руководителем испытуемого (начальник отдела, бригадир и т.п.) или другими должностными лицами предприятия.

Если сотрудник увольняется на испытательном сроке

Если работник не был проинформирован об увольнении по результатам испытания в течение этого периода, он считается прошедшим испытание — а значит, не может быть уволен в связи с неудовлетворительностью его результатов. Об оформлении испытательного срока Нельзя не упомянуть также такой важный момент, как правильность оформления условия об испытательном сроке. ТК обязывает прописывать его непосредственно в трудовом договоре.

Читайте так же:  Отпуск авансом

Подтверждает это и письмо Роструда № 642-6-1 от 11.03.2010. При трудоустройстве работник обязан прочесть, подписать и получить на руки копию трудового договора, в котором прописаны эти положения. Нередко работодатель вносит условие об испытании только в приказ о приеме на работу, однако этого недостаточно.

Сотрудник на испытательном сроке

В соответствии с законодательными нормами, срок испытания устанавливается по единым правилам для всех работодателей независимо от форм собственности или организационно-правовой структуры. Статьи ТК РФ В трудовом кодексе России испытательному сроку посвящены 70-я и 71-я статьи. Но на сотрудника, зачисленному на предприятие с испытательным сроком, распространяется общее трудовое законодательство и отдельные положения правовых актов, которые содержат нормы и правила трудового права.

Следовательно, у такого работника возникают все стандартные трудовые права и обязанности. И он несёт полную ответственность согласно федеральному законодательству. Отражение в трудовом договоре Согласно законодательству, испытательный срок при трудоустройстве устанавливается исключительно по соглашению сторон.

Отработка при увольнении на испытательном сроке

Одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Работник, желающий уволиться по собственному желанию, в общем случае обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Речь идет о так называемой отработке перед увольнением. Если же работник еще на испытательном сроке, увольнение по собственному желанию имеет свои особенности. Расскажем о них в нашем материале.

Испытательный срок – надо ли отрабатывать 2 недели

Испытание работника предусматривается в трудовом договоре для того, чтобы работодатель мог проверить, насколько работник соответствует порученной ему работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Работника, который не прошел испытание, можно уволить в упрощенном порядке без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Однако можно сказать, что испытательный срок является одновременно и пробным периодом для работодателя. Ведь работника тоже может не устроить его новая должность и желание трудиться у такого работодателя может отпасть. В период испытательного срока работнику также уволиться легче. Ведь отработка на испытательном сроке составляет не 2 недели, а всего лишь 3 календарных дня. Ведь именно за 3 дня работник должен письменно предупредить работодателя о том, что работа ему не подходит, а также о намерении уволиться по собственному желанию (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Трехдневный срок начинает течь со дня, следующего за днем получения работодателем заявления об увольнении. Так, например, если работник, находящийся на испытательном сроке, подал заявление об увольнении 30.10.2018, последним рабочим днем для него будет 02.11.2018. А если заявление работник подаст 02.11.2018, то последний рабочий день – 06.11.2018 (ст. 14 ТК РФ).

Как уволиться на испытательном сроке без отработки?

Итак, мы уточнили, что для работника, проходящего испытательный срок, для увольнения по собственному желанию нужно предупредить работодателя не за 2 недели, а всего за 3 дня. А можно ли уволиться вообще без так называемой отработки? Напоминаем, что обязанность предупредить об увольнении по собственному желанию за 3 дня накладывается на работника. А вот работодатель может этот срок и сократить. По соглашению с работодателем работнику, находящемуся на испытательном сроке, можно уволиться и без отработки.

Возможны еще варианты, когда работник, находящийся на испытательном сроке, фактически может уволиться без отработки и без одобрения на то работодателя. Такое возможно, когда работник все 3 дня, за которые было подано заявление об увольнении, находился в отпуске или на больничном. Ведь ТК РФ запрещает увольнять работника, находящегося в отпуске или на больничном, только по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если инициатива исходит от самого работника, его увольнение закон не запрещает.

Увольнение на испытательном сроке — это не увольнение!

Автор: Анастасия Балашова

Увольнение на испытательном сроке — это не увольнение!

Виктор Потапов, начальник управления по работе с персоналом САО «ГЕФЕСТ»

В нашей компании используется многоступенчатая система подбора персонала, при которой все кандидаты после первичного отсева HR-менеджером проходят собеседования с несколькими руководителями. С одной стороны, это занимает много времени, но с другой — позволяет свести к минимуму ситуации субъективности при оценке. Когда кандидат находится «под прицелом» 2–3 собеседников, снижается вероятность того, что соискатель будет принят на работу на основании ситуационного решения руководителя, подверженного влиянию настроения.

А для проверки профессиональных качеств и необходимых компетенций существует испытательный срок, который при всей своей внешней простоте крайне сложный и ответственный процесс. Вне зависимости от уровня профессионализма человек попадает в новую для себя среду, незнакомую корпоративную культуру со своими формальными и неформальными традициями.

Конечно, не всем людям хватает трехмесячного, в исключительных случаях шестимесячного периода, для того чтобы раскрыться и показать все свои деловые качества. Если у непосредственного руководителя или HR-менеджера есть четкая уверенность, что взяли «не того» человека, сотрудник не оправдывает ожидания, и, более того, он оказывается интриганом и сплетником, то лучше расставаться с таким в кратчайшие сроки. Ошибка, исправленная вовремя, это не ошибка.

Ольга Кныш, директор по персоналу Oracle СНГ

Если руководитель и сотрудник по тем или иным причинам не сработались и конфликт не удается уладить, очевидно, что рано или поздно кому-то придется уйти. Совершенно не обязательно при этом говорить об увольнении, особенно если мы имеем в виду специалистов высокого класса. Я бы предложила рассмотреть возможность перевода в другие подразделения компании.

[1]

Другое дело, если в период испытательного срока, который, собственно, и установлен законом с этой целью, выявляется, что квалификация сотрудника, его отношение к работе, уровень компетентности не соответствуют требованиям компании и руководителя, то увольнение представляется неприятным, но необходимым решением.

При этом мы должны понимать, что подобная ситуация является прежде всего ошибкой руководителя, принимающего решение о приеме не работу, и прямым следствием недоработок в системе отбора и оценки кандидатов на ту или иную должность.

Тем более что современные технологии оценки позволяют с большой вероятностью предугадать возможные проблемы как в поведении сотрудника, его отношении к работе, так и во взаимоотношениях с руководителем.

Ксения Тимохина, менеджер по персоналу ABBYY

В нашей компании вероятность трудового конфликта из-за особенностей личности сотрудника невелика.

На этапе устройства в компанию соискатель проходит несколько собеседований и выполняет тестовое задание. Решение о приеме на работу принимается коллегиально. Взвешиваются самые разные факторы, в частности качество заданий, мнения экспертов и рекомендации бывших коллег. Чтобы попасть в ABBYY, кандидат должен «нравиться» всем, кто принимает решение, прежде всего профессионализмом и волей к сотрудничеству.

Видео (кликните для воспроизведения).

Во время испытательного срока уделяется особое внимание выявлению «проблемности» сотрудника. Для нас важно умение работать в команде, руководствоваться общими целями и поддерживать позитивную и доброжелательную атмосферу в коллективе. Если у сотрудника с этим проблемы, велика вероятность, что он не пройдет испытательный срок. Да и сам человек начинает чувствовать себя не в своей тарелке.

Читайте так же:  Какой штраф за просроченный паспорт при смене фамилии

Но главным остается первое собеседование для кандидата, так как основная задача менеджера по персоналу отсеять «проблемных» кандидатов в самом начале поиска. Каким бы замечательным специалистом кандидат ни был, если он ведет себя как «проблемный», то с 99%-ной вероятностью мы его не возьмем на работу. Косвенными признаками «проблемности» на первом собеседовании являются: требование особого отношения к себе и специальных условий работы, скрытые угрозы со ссылками на знание норм ТК РФ («Ваша компания будет обязана предоставить мне учебный отпуск, иначе…»), конфликты на прошлом месте работы (учебы), скрытность, нежелание рассказать о себе, об увлечениях, а также уверенность в том, что менеджер по персоналу не понимает, о чем спрашивает, и от него ничего не зависит.

Борис Аникеев, начальник отдела подбора персонала ГК «Связной»

Подбор персонала — это совместная работа рекрутера и руководителя. Для того чтобы избежать возникновения подобных ситуаций, в первую очередь нужно выяснить перечень необходимых формальных требований к кандидату со стороны заказчика: возраст, пол, образование, предыдущий опыт, то есть те признаки, которые позволят эффективно анализировать резюме. Руководителю также необходимо иметь четкое представление о профиле будущего сотрудника, целях и задачах, которые будут стоять перед ним. На этапе обработки заявки необходимо понимать, на основе каких критериев будет производиться отбор. Эти критерии должны быть четкими, однозначными и легко измеримыми. Рекрутер совместно с руководителем должен выделить приоритетные компетенции и степень их выраженности у ожидаемого кандидата, зафиксировать формальные требования к профессиональному опыту.

Если рекрутер смог успешно решить эти задачи, то вероятность ошибки в подборе персонала или того, что руководитель примет спонтанное решение на основе каких-то личных субъективных ощущений «нравится — не нравится», существенно снижается.

Увольнение нового сотрудника в описанном случае — это крайний вариант разрешения ситуации. Здесь большую роль играет способность руководителя формировать и выстраивать отношения со своей командой. Руководитель должен разобраться, почему новый сотрудник перестал эффективно выполнять свои функциональные обязанности. Здесь может быть два варианта: ошибка при подборе или изменение реалий, изменение требований к данной позиции. В первую очередь руководитель должен обсудить эту ситуацию в личной беседе с сотрудником, выяснить, в чем возникла проблемная зона. Причины могут быть самыми разными: изменение в отношении к работе самого сотрудника, снижение уровня его мотивации, повышение требований к данной позиции, которым перестал отвечать сотрудник. И с этим тоже можно работать. Например, если человек обладает необходимыми личностными компетенциями, можно повысить уровень его профессиональной подготовки, отправив на обучение. И только в случае, если руководитель понимает, что исчерпаны все возможные варианты решения ситуации и сотрудника в силу каких-то внешних условий и причин невозможно вписать в существующие реалии, то мы столкнемся с необходимостью принимать решение о выводе сотрудника из проекта или из компании.

При этом любое прерывание трудовых отношений должно происходить максимально комфортно и бесконфликтно для обеих сторон (специалиста и компании), поэтому наиболее эффективный план действий — заранее выстраивать открытые отношения со всеми сотрудниками отдела/проекта и компании в целом. Этот процесс должен быть максимально прозрачным как для специалистов, функция которых внутри компании начала утрачивать актуальность, так и для остальных членов команды. Это снижает риск возникновения конфликтов на этапе вывода сотрудников из компании и сохраняет у оставшихся сотрудников уверенность в ответственном и честном отношении компании к каждому работнику.

Анна Васильева, и. о. руководителя службы организационного развития и HR компании i-Free

У нас в компании такая ситуация вряд ли возможна: дело в том, что в i-Free сложилась уникальная корпоративная культура, и мы стараемся объяснить это кандидату уже на самых первых этапах общения с ним. Точно так же мы стремимся максимально донести до кандидата всю информацию об интересующей его позиции, ее особенностях и возможных подводных камнях. И конечно, общаясь на собеседовании с кандидатом в присутствии его будущего руководителя, пытаемся понять и почувствовать, как могут сложиться их рабочие отношения, смогут ли эти люди эффективно работать в одной команде. И каково бы ни было обаяние кандидата, какой бы харизмой он ни обладал, руководитель всегда прислушается к комментариям HR-менеджера, поскольку доверяет его профессиональному мнению.

Если по прошествии какого-то времени сотрудник не выполняет поставленные перед ним задачи или выполняет их хуже, чем ожидалось, то есть несколько вариантов развития событий. Во-первых, сам руководитель может скорректировать задачи и критерии эффективности сотрудника, его должностные инструкции. Во-вторых, HR-отдел может поговорить с руководителем и затем провести беседу с новым сотрудником, помогая ему найти варианты решения проблемы, к примеру, даже перевод в другой отдел. Если же это невозможно, принимается решение о расставании. И здесь важно не подходить к проблеме формально, внимательно вникнуть в сложившуюся ситуацию и принять обоюдное решение: это позволит избежать негатива или, по крайней мере, максимально нивелировать его.

Алексей Баканов, менеджер по развитию персонала и организационной эффективности группы компаний Unilever в России, Украине и Беларуси

Ситуация, в которой решение об увольнении принимается на основе отношений между сотрудником и руководителем, может поселить в коллективе неправильное понимание того, что ценится в организации. Ценится ли результат, которого достиг сотрудник, или «правильные» отношения между менеджером и подчиненным и что является первостепенным? Когда же речь идет о новичке, решение о прекращении его испытательного срока должно быть еще более взвешенным. Причиной некорректного поведения могут быть пробелы в процессе адаптации — например, некорректно проведенная или вообще несостоявшаяся установочная встреча сотрудника и руководителя, в рамках которой необходимо объяснить сотруднику его цели, принятые в компании нормы работы, договориться о процессе взаимодействия, познакомить с коллективом и т. д. После того как во внимание будут приняты все эти факторы (результативность сотрудника и качество проведения адаптации), решение о продолжении работы сотрудника будет более обоснованным.

Для разрешения описанной в статье ситуации можно подключить третью сторону — либо руководителя линейного менеджера, либо специалиста отдела персонала. В рамках этой встречи можно попросить сотрудника объяснить, как он видит сложившуюся ситуацию, как он сам описывает свое поведение, высказывания. После этого целесообразно рассказать сотруднику, как его поведение выглядит со стороны, как оно влияет на коллектив, может ли такое поведение негативно сказаться на результате. Представив сотруднику его поведение через призму последствий, можно вывести его на конструктивный диалог и совместно спланировать «что мы будем делать по-другому». Чтобы в будущем минимизировать риск подобных ситуаций, нужно убедиться, что менеджеры проводят собеседования по отработанной качественной методике. Например, проводят интервью по компетенциям, в рамках которых проверяют компетенцию «работа в команде».

Интервью по компетенциям — один из основных методов проведения собеседования, который мы используем. Этот метод позволяет подробно рассмотреть поведение кандидата в реальных жизненных ситуациях и проецировать это поведение на будущее. Чтобы лучше понять, склонен ли кандидат к конфликтам в коллективе, можно попросить его привести пример последней конфликтной ситуации и подробно рассказать о ней по принципу STAR (situation, task, action, result — ситуация, задача, действие, результат). Здесь важно оценить, являлся ли сотрудник зачинщиком конфликта, что он предпринял, чтобы этот конфликт решить, был ли конфликт решен с удовлетворенностью обеих сторон или какая-то одна сторона «одержала победу». Являлся ли кандидат этой «победившей» стороной, и говорит ли он об этом с гордостью или с пониманием, что ситуацию можно было решить по-другому.

Читайте так же:  Понятие охраны труда

Роман Крынжин, и. о. директора департамента управления персоналом компании SAVAGE

Когда речь идет об открытом противостоянии руководителя и новичка, а также попытках последним подбить коллег перейти на свою сторону, то рассматривать эту ситуацию однозначно уже нельзя. С одной стороны, увольнение является логичным решением, дабы руководителю не потерять свой статус в глазах остальных работников. Однако те работники, которых новичку уже удалось перетянуть на свою сторону, только окончательно убедятся в неправоте руководителя.

Видится правильным следующий план действий: руководитель собирает конкретную фактуру, почему его не устраивает новичок. Проводит с ним конструктивную встречу, пытаясь получить обратную связь и выявить, устранимы или нет сделанные замечания. Важно получить от новичка конкретные сроки по устранению несоответствий. Причем, понятное дело, что сроки должны быть адекватными уровню замечаний.

С наступлением указанных сроков руководитель проводит повторную встречу и оценивает проведенные новичком корректирующие и упреждающие действия. В случае положительных результатов: «Это именно то, что требовалось. Так держать!» Если же результаты отрицательны: «К сожалению, компания не нуждается в Ваших услугах. Причину Вы видите и понимаете сами». После чего обсуждаются устраивающие обе стороны условия. До остальных же работников доводится информация о тех несоответствиях, которые стали причиной увольнения новичка.

Для того чтобы предугадать «проблемность» новичка, на стадии собеседования существуют техники, такие как погружение в реальную ситуацию на уровне устного кейса, попытка выяснить поведение человека в стрессовой ситуации, когда описываемые рабочие вопросы находятся на стыке с вопросами личными. Для всего этого, безусловно, требуются менеджеры по подбору персонала высокого уровня, владеющие не только навыками оценки профессиональных компетенций, но и психологических, личностных.

Увольнение сотрудника в период прохождения испытательного срока

Автор: Юрий Чаевцев

Юрий Чаевцев, Ведущий юрисконсульт департамента лесного хозяйства Ростовской области

Рассмотрим само понятие испытательного срока, насколько он обязателен для работника, для какой цели нужен работодателю, а также возможности сторон при заключении трудового договора.

Если работник или же сам работодатель обратит внимание на то, что включенный в трудовой договор пункт об испытании работника не является обязательным, согласно действующему законодательству, испытательный период может быть установлен в качестве дополнительного условия при заключении трудового договора только по соглашению сторон Это означает, что условия прохождения испытательного срока сторонами должны обсуждаться до подписания трудового договора. Чаще всего соглашение между сторонами отсутствует, а довольному соискателю (работнику) просто предлагают ознакомиться и подписать заранее подготовленную типовую форму договора со всеми предложенными условиями, после чего необязательное условие об испытании становится обязательным.

Действующее трудовое законодательство имеет жесткое определение лиц, которым работодатель не может устанавливать испытательный срок:

  • лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном законом;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Работодателю необходимо обратить особое внимание на то, что даже если работник, попадающий под условия вышеуказанного списка, дает свое согласие на установление ему испытательного периода, оно не будет иметь юридического значения. Такого сотрудника, уволенного как не выдержавшего испытательный срок, суд восстановит на работе.

Недобросовестные работодатели пользуются тем, что в испыта­тельный период работник наиболее уязвим, и, чтобы не стать жертвой произвола работодателя, необходимо в обязательном порядке фиксировать все условия прохождения испытательного срока документально.

Работодателю, для того, чтобы защитить свои права, важно до подписания трудового договора ознакомить работника с требованиями и критериями деловых качеств по должностным инструкциям и с иными нормативными актами, которые в дальнейшем будут регламентировать деятельность работника (ст. 68 ТК РФ).

В данной ситуации защита прав работника сопряжена с трудностями, но осуществима:

Пример возможных последствий для работодателя при несоблюдении определенных норм:

В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в обособленное подразделение ООО «Л***» на должность повара, с ней был заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца. До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным, т. к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных отношений с истицей из-за комнаты в общежитии, которую они вместе занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам проверок не проводилось.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об увольнении.

Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд мотивировал следующим.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом расторжение трудового договора по ст. 71 ТК – в связи с неудовлетворительным результатом испытания – согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч., врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты: истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.

Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее напарник Ч. 3–4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна готовить пищу на 80 человек.

Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица справлялась со своими должностными обязанностями.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Л***» и истица находилась в его подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.

Читайте так же:  Что такое потребительский кредит под залог автомобиля и лучшие предложения от банков

Свидетель П., работавший в ООО «Л***», заявил, что питание было нормальным, готовила Б. хорошо.

Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве свидетеля Ч., то суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт, что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный факт отрицал.

Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.

Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.

Поскольку судом не установлена законность увольнения истицы по указанному основанию, Б. подлежала восстановлению на работе. Судом также было принято решение о выплате Б. среднего заработка за все время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Размер компенсации составил 3 000 р.

В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.

Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время испытательного срока – это заявление об увольнении самого работника. Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и начать поиск нового места работы.

В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не должны влиять такие обстоятельства как, например, социальная адаптация работника в коллективе. Цель испытательного срока – это прежде всего проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника – оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.

В соответствии с трудовым кодексом увольнение работника как не прошедшего испытательный период является законным до истечения испытательного срока, причем работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Часто работодатель делает ошибки в исчислении испытательного периода, что приводит к спорам, нередко оканчивающимся судебным разбирательством не в пользу работодателя .

Рассчитывая испытательный срок, работодателю обязательно надо уделять внимание датам начала и окончания испытательного периода. Так, если срок испытания установлен с 01 января до 01 апреля, увольнение работника как не прошедшего испытательный период 01 апреля будет уже незаконным. Если же срок установлен с 01 января по 01 апреля, то последний день испытания приходится на 01 апреля, и увольнение в этот день допустимо.

Пример возможных последствий для работника при несоблюдении правил:
Гагаринским районным судом Москвы было рассмотрено гражданское дело по иску гражданина В. к НП «Р***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В ходе разбирательства судом было выявлено, что истец был принят на работу на должность пресс-секретаря отдела информационной работы НП «Р***» для исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам. Гражданину В. был установлен испытательный срок на три месяца, условие о котором содержалось в трудовом договоре, а также в приказе, с которым истец был ознакомлен под роспись. Суд признал несостоятельными доводы истца о том, что условия о срочном трудовом договоре, а также об испытании при приеме на работу с ним не обсуждались, т. к. в трудовом договоре содержалось соответствующее условие. Подпись гражданина В. свидетельствует о его согласии со всеми положениями трудового договора.

В подтверждение своих доводов ответчик предоставил электронные письма В. с проектом пресс-релиза по итогам состоявшейся пресс-конференции президента НП «Р***» и копией полного текста интервью по теме «Международное экономическое сотрудничество в газовой сфере – Европейская энергетическая хартия и мировой энергетический кодекс», опубликованного на сайте ИТАР-ТАСС и направленного в адрес директора НП «РГО» главным редактором службы внешнеполитической информации ИТАР-ТАСС. Анализ указанных документов позволил сделать вывод о том, что текст пресс-релиза, подготовленного истцом, полностью не соответствовал интервью по содержанию.

При таких обстоятельствах суд счел, что со стороны истца имело место непрофессиональное выполнение порученных заданий, в связи с чем у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора по ст. 71 ТК РФ.

Поскольку процедура увольнения была полностью соблюдена ответчиком, суд пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска в полном объеме.

Также работодателю необходимо знать, что все периоды отсутствия работника на рабочем месте независимо от причин, будь то болезнь самого работника, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т. п. прочее, в соответствии с трудовым кодексом РФ продлевают испытательный период. Это значит, что в испытательный период включается только время фактического исполнения работником трудовых обязанностей по должности. Работодатели не заинтересованы в проблематичных работниках и в основном пытаются найти причину увольнения таких сотрудников как не прошедших испытательный период.

Если у работодателя все же имеются серьезные основания для увольнения не прошедшего испытательный период работника, то сделать это в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель не имеет законного права.

Решение работодателя о неудовлетворительном результате установленного испытания можно обжаловать в суд, но при наличии серьезных доказательств суд встанет на сторону предприятия.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если же испытуемый работник будет убежден в том, что работодатель нечестен с ним, или сочтет, что работа ему не подходит, он имеет право уволиться по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом решении составляет всего три дня, а не две недели. В данном случае работодатель не имеет права препятствовать и должен своевременно произвести полный расчет с работником.

Источники


  1. Правовые и социально-психологические аспекты управления. — М.: Знание, 2005. — 320 c.

  2. Рыжаков А. П. Защитник в уголовном процессе; Экзамен — М., 2013. — 480 c.

  3. Баранов, Д. П. Адвокатское право. Адвокатская деятельность и адвокатура в России / Д.П. Баранов, М.Б. Смоленский. — М.: Дашков и Ко, 2014. — 368 c.
  4. Гойко, Л.Ф. Судебные были; К.: Украина, 2012. — 208 c.
Увольнение на испытательном сроке – когда возможно, какие последствия
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here